离职原因背后的原因
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2012.06.14 (文章分类: GPHR 组织发展与人才管理)
相信有过转职经验的人，对于各大企业面试官必问的一个题目一定不陌生：「为什么决定离开上一家公司?」，技巧较高的应征者总会回答：「个人生涯规划、阶段性任务完成、追求进一步发展机会」等无关痛痒或不失维持个人正面进取形象之「原因」，但真相为何，其实只有当事人自己明白。究竟是什么原因造成员工想要离职，实务界的调研或离职面谈往往流于形式，得不到真正的答案；而学术界的研究又过份抽象，围绕在构念(Construct)上的测量，例如离职倾向、工作满意度、外部工作机会等，将离职的真正原因给简化，因此达不到预测效果。
根据最新一篇刊登在Organizational Behavior and Human Decision Processes期刊上的研究发现，离职原因不易概化，因为这涉及每个人对工作处境的主观性知觉，不同人因价值观或非工作性因素的差异，对同一件事会有不同的感受。真正造成员工离职的原因，无论是理性或不理性，不外乎五大类：
(1) 升迁机会：觉得自己被晋升的机率很低，不如跳槽。
(2) 工作时间：觉得工作时间没有弹性，无法配合个人或家庭生活需求。
(3) 薪资奖酬：觉得付出与收获不对等，或奖酬分配不公平。
(4) 工作内容：觉得工作内容缺乏多样化，降低了学习成长机会；或缺乏自主性，无法展现自己的能力及意见。
(5) 内部沟通：觉得组织上下或平行的沟通出现障碍，包括书信文件、会议等，甚至要面对『政治议题』。
然而在求职时，上述五大原因都不容易被面试官所接受，因为雇主对这五个原因的解读可能跟求职者不一样，再者这些问题也有可能在别家公司发生，例如：
(1) 升迁机会：是公司不升迁你，还是你没达到升迁的标准？
(2) 工作时间：你是否在意个人的私事远高于工作？
(3) 薪资奖酬：你的个性是否爱计较？看不到别人的优点？或缺乏自省能力？
(4) 工作内容：是工作让你变得无聊，还是你让工作变得无聊？
(5) 内部沟通：是否沟通协调能力不佳，反过头来抱怨公司、上级或同事？
但从人才管理的角度来看，若不考虑外部就业机会及个人或家庭因素等企业无法掌控的部份，上述五大因素，往往可做为企业吸引与留住人才的关键成功因素，也是快速打造雇主品牌的亮点。因为处在人才争夺战的时代，纵然企业砸下重金，以提高薪酬为手段来进行人才招聘，但最后常常发现人才仍然留不住，因为当企业在进行人才管理时，竞争对手也都虎视眈眈地准备挖走你的人才，甚至付给你的人才更高的薪酬，促使他们"反水"。显而易见，高薪绝非留才的万灵丹，而永无止尽地提高薪酬预算，亦不符合企业经营的成本效益。不如反向思考，从上述五点着手，重新再造企业文化与人力资源管理制度，让员工舍不得离开，会更有战略性。
问题是，重塑企业文化与发展整合性的人才管理制度，远比砸银子还难。很多中国企业在人才管理上仍停留在求「形」不求「神」，说的远比做的好。要让好的人才感受到企业提供了完善的升迁管道、弹性的工时安排、论功论才的行赏制度、丰富化且有自主性的工作内容、顺畅无碍的内部沟通，这恐怕不能只靠口号或委聘咨询公司进驻就能改变。所以，人才离职原因背后的原因，其实是企业主对人才管理的思维，以及执行人才管理人员的素质，包括用人主管及人力资源部门！
参考文献：
Russell, C.J. & Sell, M.V. (2012). A closer look at decisions to quit. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117(1), 125-137.
