美国人力资源认证协会(Human Resource Certification Institute, HRCI)为确保其证照考试能反应人力资源(Human Resources, HR)从业人员实务上所需要之专业知识与测验的内容效度(Content Validity)，从开发至今，每年会定期召集HR界学者专家及各产业取得该证照的HR实务人士，进行议题专家(Subject Matter Experts, SME)意见调查，在最大共识下，发展出人力资源管理的知识体系，以作为证照考证的范畴与标准。
HRCI所发行的照证 包括：人力资源管理师(Professional in Human Resources, PHR)丶资深人力资源管理师(Senior Professional in Human Resources, SPHR)，全球人力资源管理师(Global Professional in Human Resources, GPHR)，人力资源业务专家(Professional in Human Resources–International, PHRi)、及人力资源管理专家(Human Resource Management Professional, SPHRi)，其背后知识体系的分类、工作职能、与操作该职能所需要的知识范畴如下：
PHR/SPHR测验所包含的知识体系包括：1.战略与组织管理丶2.人力规划与任用丶3.人力资源发展丶4.总体薪酬福利丶5.员工关系与工会丶6.人员与工作风险。内容包含劳动法令部份，则着眼於美国联邦与北美法令。
1.战略与组织管理
1.1.定义
协助组织达成与强化其使命丶愿景丶核心价值丶战略目标，规划规章办法及促动变革，并评估人力资源管理与人力资本运作成效。
1.2.职能
1.2.1.能够运用企业内部的财务报告丶运营计画丶营销丶科技运用等信息，协助企业战略和目标的拟定。
1.2.2.能够运用企业外部的相关信息，包括总体经济丶产业分析丶科技发展丶劳动市场丶法令规范等信息，协助企业战略和目标的拟定。
1.2.3.能够参与企业战略发展的过程，并有所贡献。
1.2.4.能够与企业内部重要的利害关系人建立夥伴关系，并影响其决策制定。
1.2.5.能够协助企业内部重要的利害关系人建立与达成战略目标。
1.2.6.能够运用适当的绩效指标来衡量人力资源单位或人力资本对组织战略目标的关联性。
1.2.7.能够发展与执行组织变革政策，满足与平衡企业内/外部利害关系人的需求。
1.2.8.能够发展人力资本战略，并与公司与事业战略连结。
1.2.9.能够推广组织核心价值与行为准则。
1.2.10.能够运用典范学习丶组织沟通丶教练与引导手法，强化组织核心价值。
1.2.11.能够在组织战略目标丶总体预算与核心价值的框架内，规划与管理人力资源预算。
1.2.12.能够提供相关信息，协助组织编列与管控预算。
1.2.13.能够掌握法令变动，分析其对组织的影响，并即时提出对策方案。
1.2.14.能够规划相关办法与流程，以强化公司治理。
1.2.15.能够参与企业风险管理(委员会)，并连结人力资源政策。
1.2.16.能够评估与提出对企业最有利的人力资源相关外包方案。
1.2.17.能够协助企业进行并购决策丶实地审查与组织整合。(仅适用SPHR)
1.2.18.能够规划与整合人力资源应用的信息科技。
1.3.知识
1.3.1.组织使命丶愿景丶价值观丶企业战略丶目标丶政策与流程。
1.3.2.风险管理规范与劳动法令。
1.3.3.战略规划流程和绩效管理。
1.3.4.规划丶组织丶领导丶控制之管理功能。
1.3.5.创新管理与手法。
1.3.6.公司治理与法令合规 (例如: 沙宾法案 Sarbanes-Oxley Act, SOA)
1.3.7.组织再造丶并购丶外包丶组织重整。(仅适用SPHR)
2.人力规划与任用
2.1.定义
透过人力资源规划、招聘、甄选、聘用、新人引导、接班计划、留任、离职等活动，确保组织人力资源足以达成组织目标。
2.2.职能
2.2.1.能够确保组织人力资源规划与任用程序符合劳动法令之规划。
2.2.2.能够进行人力需求预测，以符合组织长短期目标。
2.2.3.能够进行工作分析，撰写成工作说明书和工作规范(能力素质需求)。
2.2.4.能够明确定义各岗位的主要职责。
2.2.5.能够在工作说明书和人力需求表中明确定义招聘条件。
2.2.6.能够分析外部劳动市场的供给趋势，结合内部人力需求，诊断人力缺口。(仅适用SPHR)
2.2.7.能够设计甄选工具，鉴别内/外部应征者的能力素质，并作为评估外部猎头或人力派遣公司的依据。
2.2.8.能够选择最适的招聘来源与方式。
2.2.9.能够选择最适的指标来评估招聘成效。
2.2.10.能够拟定招聘战略和打造雇主品牌形象，吸引潜在应征者。
2.2.11.能够规划与执行人力甄选流程。
2.2.12.能够协商劳资双赢的劳动合同。
2.2.13.能够执行新人报到与任职后的行政程序。
2.2.14.能够管理雇用外籍人士的行政程序。
2.2.15.能够规划、执行、评估新进、转任、回任的新人引导流程。
2.2.16.能够规划、执行、评估人员留任措施。
2.2.17.能够规划、执行、评估接班计划。
2.2.18.能够规划与执行自愿与非自愿性离职程序(含人员缩编)。
2.2.19.能够在必要时，规划、执行与评估就业平等措施。
2.3.知识
2.3.1.劳工任用相关法令 (例如：美国民权法案第七篇-就业歧视Title VII, 美国职业伤残法ADA,年龄歧视法ADEA, 军事征召员工复职权利法USERRA, 就业平等法EEOC,移民法, 国家税收法等)。
2.3.2.招聘与甄选成效之量化分析。
2.3.3.招聘来源和管道。
2.3.4.招聘战略规划。
2.3.5.非典型雇用。
2.3.6.人力资源规划与接班计划。
2.3.7.甄选信度与效度分析。
2.3.8.甄选工具设计。
2.3.9.面试技巧。
2.3.10.调动管理。
2.3.11.招聘与留才成本分析。
2.3.12.国际人才规划与任用。(仅适用SPHR)
2.3.13.志愿性离职、资遣、组织缩编、组织再造、转职辅导。
2.3.14.能力盘点与任用实务。
2.3.15.雇主品牌营销。
2.3.16.谈判技巧实务。
3.人力资源发展
3.1.定义
经由训练丶发展丶绩效评估丶人才管理活动，确保人员的知识丶技巧丶能力符合组织现在与未来的需求。
3.2.职能
3.2.1.能够确保组织人力资源发展措施符合劳动法令的规范。
3.2.2.能够评估组织对人力资源发展计画与活动的需求和优先顺序。(仅适用SPHR)
3.2.3.能够规划与执行训练需求分析丶课程设计丶训练评估。
3.2.4.能够运用量化的指标来评估学习发展计画对组织的影响。(仅适用SPHR)
3.2.5.能够规划丶执行丶评估人才管理计画，包括人才鉴别丶人才发展，与储备高潜力人才，(仅适用SPHR)
3.2.6.能够设计与选择绩效评估的工具与流程。
3.2.7.能够连结绩效考核与培训发展活动。(仅适用PHR)
3.2.8.能够规划完整的绩效管理办法与程序。
3.2.9.能够规划丶设计与评估高绩效工作系统HPWS方案。(仅适用SPHR)
3.3.知识
3.3.1.劳工培训相关法令 (例如：美国民权法案第七篇-就业歧视Title VII, 美国职业伤残法ADA,年龄歧视法ADEA, 军事徵召员工复职权利法USERRA, 就业平等法EEOC,移民法, 国家税收法等)。
3.3.2.职业生涯管理与领导力发展的理论和应用。
3.3.3.组织发展OD理论与应用。
3.3.4.培训课程设计技巧。
3.3.5.培训方法丶引导技巧丶教案设计模型。
3.3.6.任务与流程分析。
3.3.7.绩效评估技术。
3.3.8.绩效管理方法。
3.3.9.跨国文化与外派学习。(仅适用SPHR)
3.3.10.培训成效评估方法。
3.3.11.数位学习应用
3.3.12.师徒培育与高阶教练实务。
4.总体薪酬福利
4.1.定义
依照组织战略目标丶预算丶价值观，规划丶执行丶评估员工的薪酬福利政策与作业流程。
4.2.职能
4.2.1.能够确保薪酬与福利政策符合法令规定。
4.2.2.能够在符合内部公平性与外部竞争性下，规划丶执行丶评估员工薪酬政策与薪资结构。
4.2.3.能够管理与执行薪资发放作业的作业流程。
4.2.4.能够进行薪资与福利调查。
4.2.5.能够规划多元福利方案。
4.2.6.能够向员工有效沟通组织的薪酬福利政策。
4.2.7.能够设计与执行高阶管理人员的薪酬福利方案。(仅适用SPHR)
4.2.8.能够设计与执行外派人员的薪酬福利办法。(仅适用SPHR)
4.3.知识
4.3.1.劳动条件相关法令。(例如：公平劳工标准法FLSA, 员工退休收入保障法ERISA, 失业健康保险法COBRA, 医疗保险转移和责任法HIPAA, 员工及家庭成员病假法FMLA, 联邦社会安全计划FICA)
4.3.2.总体薪酬战略。(财务性与非财务性)
4.3.3.岗位评价。
4.3.4.薪资结构设计。
4.3.5.劳动经济学。
4.3.6.变动薪酬设计。
4.3.7.高阶薪酬设计。(仅适用SPHR)
4.3.8.福利设计丶退休金丶员工协助方案。
4.3.9.外派薪酬设计。(仅适用SPHR)
4.3.10.薪酬委员会与信托责任。(仅适用SPHR)
5.员工关系与工会
5.1.定义
促进与维护劳资关系，平衡与保障劳资双方的权益，以利达成组织战略目标及强化核心价值。
5.2.职能
5.2.1.能够确保员工关系与工会运作符合劳动法令。
5.2.2.能够评鉴组织氛围与员工意见。
5.2.3.能够协助组织变革活动并反应员工声音。
5.2.4.能够规划与执行员工关系活动，以创造正面组织文化。
5.2.5.能够运用量化指标来评估员工关系运作成效。
5.2.6.能够建立一致性的工作与职场规则。
5.2.7.能够规划与执行员工申诉处理丶劳资协商丶绩效改进计画。
5.2.8.能够运用内/外部法律或心理学专业资源，来处理员工申诉案件。
5.2.9.能够营造正向劳资关系和维系工会自由。
5.2.10.能够执行劳资集团协商和签定协商合约。(仅适用SPHR)
5.3.知识
5.3.1.工会相关法令与劳动协助法案。(例如：劳工调适与再训练法WARN Act, 美国民权法案第七篇-就业歧视Title VII, 全国劳工关系法NLRA)
5.3.2.员工协助方案。
5.3.3.员工与工作投入方案。
5.3.4.就业权之维护。(例如：受雇意愿丶拒绝雇用丶诽谤丶劳资协商权)
5.3.5.职场行为管理。(例如：怠工丶绩效改善等)
5.3.6.员工沟通与领导培训。
5.3.7.劳资集体协商与合同。(仅适用SPHR)
6.人员与工作风险
6.1.定义
规划丶执行丶评估丶强化工作安全丶卫生丶隐私环境，以保障资方连带责任。
6.2.职能
6.2.1.能够确保工作环境之安全丶卫生丶隐私符合法令要求。
6.2.2.能够辨识工作安全强化需求。
6.2.3.能够规划与执行职业灾害和预防措施。(仅适用PHR)
6.2.4.能够规划丶执行与评估员工财产与身心自由保障措施。
6.2.5.能够透过沟通与培训，避免员工发生职业灾害或身心财产损失，并降低雇主连带责任。
6.2.6.能够设计与监控持续运营与灾难复原计画。
6.2.7.能够培训员工投入持续运营与灾难复原计画。
6.2.8.能够规划丶执行与监控内/外部个人隐私保障办法。
6.3.知识
6.3.1.工作安全丶卫生丶隐私法令规定。(例如：职业安全与健康法OSHA, 无毒品工作场所法Drug-Free Workplace Act, 美国残障法ADA, 医疗保险转移和责任法HIPAA, 沙宾法案SOA)
6.3.2.职业灾害与疾病补偿。
6.3.3.职业灾害与疾病预防。
6.3.4.劳动安全与卫生检查程序。
6.3.5.职场安全风险管理。
6.3.6.职场违纪风险管理。
6.3.7.职场暴力管理。
6.3.8.工作安全与卫生。
6.3.9.工作意外与急难应变措施。
6.3.10.工作安全丶卫生丶隐私之内部稽核技术。
6.3.11.职场与工作纪律维护。
6.3.12.持续运营与灾难复原计画。
6.3.13.信息安全管理。
7.PHR/SPHR核心知识
7.1.需求分析与访谈。
7.2.外包与供应商管理。
7.3.沟通战略与技巧。
7.4.文件管制。
7.5.成人学习理论与应用。
7.6.激励理论与应用。
7.7.培训技术应用。
7.8.领导理论与应用。
7.9.专案管理理论与应用。
7.10.多元化任用理论与实务。
7.11.组织行为和人际关系理论与应用。
7.12.人力资源管理专业道德。
7.13.人力资源管理应用信息科技。
7.14.质化/量化分析与决策制定技术。
7.15.管理变革方法。
7.16.工作分析方法。
7.17.员工档案管理。
7.18.人力资源管理功能循环。
7.19.组织理论与结构设计。
7.20.外部环境分析。
7.21.员工意见调查技术。
7.22.基础预算管理。
7.23.风险管理。
GPHR所测验的知识体系包括：1.战略性人力资源管理丶2.全球人才招聘与外派丶3.全球薪酬与租税管理丶4.组织发展与人才管理丶5.国际工业关系与协定。内容包含劳动法令部份，着眼於加拿大丶中国丶印度丶英国丶美国丶欧盟六大区块。
1.战略性人力资源管理
1.1.定义
规划全球人力资源战略，以支持组织全球化的长/短期目标与核心价值。
1.2.职能
1.2.1.能够协助组织发展全球营运战略与组织架构。
1.2.2.能够根据海外营运战略和国际化程度，拟定人力资源战略。
1.2.3.能够在海外业务扩张和组织国际化时，提供即时的人力资源配套措施。
1.2.4.能够在企业执行海外扩张丶跨国并购丶海外合资丶海外设点丶海外撤资活动时，协助决策制定与实地审查。
1.2.5.能够建构衡量机制，评估国际人力资源活动对组织战略目标的影响。
1.2.6.能够整合跨国组织文化丶核心价值丶道德标准丶企业社会责任与雇主品牌的推广活动。
1.2.7.能够与全球内/外部利害关系人建立良好关系。
1.2.8.能够规划全球外包战略与评估供应商。
1.2.9.能够参与和协助规划全球变革管理。
1.2.10.能够规划全球人力资源信息系统，以符合企业国际化的需求。
1.2.11.能够推广和履行企业社会责任活动，以符合企业文化丶战略目标丶各国法令要求或社会期许。
1.3.知识
1.3.1.组织使命丶愿景丶价值观丶企业战略丶目标丶政策与流程。
1.3.2.战略规划程序丶SWOT分析丶战略地图丶平衡计分卡。
1.3.3.能够连结全球组织战略和国际人力资源政策。
1.3.4.财务预算规划。
1.3.5.国际企业的营运模式与实务操作。
1.3.6.全球化组织结构设计。
1.3.7.人力资源会计与人力资本分析。
1.3.8.跨文化管理。
1.3.9.全球在地化商业道德。
1.3.10.利害关系人理论与实务。
1.3.11.跨国人力资源信息系统。
1.3.12.跨国企业分割丶撤资丶并购实务。
1.3.13.境外公司设立实务。
1.3.14.组织运作哲学丶财务模型丶财务报告。
1.3.15.跨国实地审查流程。
1.3.16.社区关系维护。
1.3.17.企业社会责任。
2.全球人才招聘与外派
2.1.定义
发展全球人才任用战略，运用全球雇主品牌丶成本效益分析丶跨国招聘丶外派与海外转任，以支持营运全球化的目标。
2.2.职能
2.2.1.能够确保全球人才雇用与外派办法符合各地劳动法令规定。(例如：中国劳动合同法丶欧盟国劳工移动自由丶印度契约劳工制度等)。
2.2.2.能够规划全球人员招聘与外派制度符合企业营运需求。
2.2.3.能够运用与推广全球雇主品牌吸引世界各地人才。
2.2.4.能够运用跨国招聘管道吸引全球人才。
2.2.5.能够与各国主管定订全球任用标准与制度。
2.2.6.能够计算与分析外派成本和财务效益。
2.2.7.能够设计外派前丶中丶後之办法与流程。
2.2.8.能够撰写海外地区与外派岗位说明书。
2.2.9.能够在组织文化/战略框架中规划丶执行丶评估外派/海外当地雇用人员引导/安置计画。
2.2.10.能够对外派人员与其主管进行外派行前说明丶外派薪酬丶与回任方案。
2.2.11.能够运用量化指标评估全球任用计画之成效。
2.2.12.能够监控跨国任用是否符合法令规定。
2.2.13.能够协助执行外派人员搬迁赴任与安置计画。
2.2.14.能够建立与外派人员及其聘雇地和派驻地主管之持续沟通机制。
2.3.知识
2.3.1.海外地区与自由贸易协定区域之劳动任用法令。
2.3.2.全球雇主品牌战略与推广。
2.3.3.全球人才任用计画。
2.3.4.全球与海外地区人员招聘。
2.3.5.海外地区与外派人员岗位说明书。
2.3.6.跨文化人才甄选与面谈技巧。
2.3.7.各国劳动共同范例。
2.3.8.跨国人员安置计画。
2.3.9.外派与海外任用成效评估。
2.3.10.长/短期外派与海外出差办法与流程。
2.3.11.外派人才甄选工具。
2.3.12.外派人员管理与追踪报告。
2.3.13.跨文化管理理论与应用。
2.3.14.外派成功关键因素分析。
2.3.15.外派人员培训和引导。
2.3.16.外派效益分析。
2.3.17.海外人员雇用规定。
2.3.18.外派沟通技巧。
2.3.19.外派成本分析。
3.全球薪酬福利
3.1.定义
依照企业国际化战略，建立与评估全球薪酬丶福利丶特殊待遇制度。
3.2.职能
3.2.1.能够确保全球薪酬福利和特殊特遇制度符合国际与各地劳动法令。(例如：印度员工退休基金法丶美国劳动公平标准法丶英国雇用关系法等)
3.2.2.能够依照组织需求，拟定与沟通全球薪酬与福利政策，提供全球员工工作投入感。
3.2.3.能够在进行跨国并购丶合资丶投资时，设计与协商薪酬福利条件。
3.2.4.能够规划丶执行丶评估全球岗位评价制度。
3.2.5.能够因地制宜，规划全球关键人才的薪酬福利与特殊待遇。
3.2.6.能够规划外派各项津贴丶衡平税丶外派绩效奖金。
3.2.7.能够设计外派福利与特殊待遇项目。
3.2.8.能够规划外派税赋补偿与外派中社会保险机制。
3.2.9.能够规划丶执行丶评估外派人员当地雇用方案。
3.2.10.能够建立海外当地人员雇用薪酬福利政策。
3.2.11.能够规划与执行外派人员薪资发放作业。
3.3.知识
3.3.1.国际与海外当地薪资和租税法令。
3.3.2.外派税赋衡平与补贴方式。
3.3.3.外派人员搬迁与安置计画。
3.3.4.外派人员薪资发放程序。
3.3.5.外派人员在地雇用方案。
3.3.6.外派薪酬规划方式。
3.3.7.物价津贴调查与计算方式。
3.3.8.国际与海外当地福利制度。(例如：海外退休丶社会保险丶医疗等)
3.3.9.国际与海外当地特殊待遇项目。(例如：公司车丶俱乐部丶住房丶餐券等)
3.3.10.全球股票奖酬计画。(例如：员工认股权丶虚拟股票选择权丶限制型股票丶员工认股计画等)
3.3.11.长短期外派奖励计画。
3.3.12.外派人员退休丶保险丶急难医疗救助丶人身安全计画。
3.3.13.海外地区薪资会计作业原则。
3.3.14.海外当地与外派薪资福利调查程序。
3.3.15.海外各地总体薪酬结构设计。
3.3.16.跨国高阶主管之薪酬福利与待殊待遇设计。
3.3.17.长期保险计画丶跨国保险储备金丶退休基金设计。
3.3.18.全球与海外各地薪酬福利和税赋发展政策与趋势。
3.3.19.跨国并购与合资之薪酬成本实地审查。
3.3.20.全球各类岗位评价技术。
3.3.21.租税协定与通算协定应用。
3.3.22.国际经济组织与自由贸易协定所订之薪酬福利标准。
3.3.23.工作与生活平衡方案。
4.组织发展与人才管理
4.1.定义
透过组织与工作再设计，发展全球员工能力，以体现组织核心价值丶文化和战略目标。
4.2.职能
4.2.1.能够确保全球人力资源发展计画符合各地劳动法令规范。(例如：各国就业平等方案)
4.2.2.能够连结海外各地区组织文化与总公司文化。
4.2.3.能够在符合各地风土民情与文化下，策进任用多元化和差异化。
4.2.4.能够协助组织进行全球性的变革管理。
4.2.5.能够设计跨国人力资源相关之沟通计画。
4.2.6.能够培训发展外派与海外当地雇用人才知识技能，以符合组织现在与未来之营运需求。
4.2.7.能够规划与评估全球人力资源与组织发展活动之成效。
4.2.8.能够规划与执行外派人员与跨国人才之职业生涯发展丶领导力发展丶接班人计画丶留才措施。
4.2.9.能够规划与执行外派人员及其同行眷属之跨文化与外语培训。
4.2.10.能够规划与执行全球总部丶国际区域总部丶区域办公室丶虚拟团队之管理运作机制。
4.2.11.能够在符合海外各地营运模式与文化下，推动全球绩效管理制度与流程。
4.2.12.能够协助推动国际组织发展丶组织结构调整丶流程再造丶人事重新布局丶缩编流程。
4.2.13.能够配合组织国际化战略，推动外派人员回任或再派任计画。
4.2.14.能够在跨国企业的环境下，规划与执行全球能力素质模型。
4.3.知识
4.3.1.国际人力资源发展之劳动相关法令。
4.3.2.全球企业文化与核心价值推动技巧。
4.3.3.全球组织发展计画与实务。
4.3.4.跨国组织与员工发展需求分析。
4.3.5.国际企业培训计画实务。
4.3.6.跨文化学习模型与方法论。
4.3.7.外派与海外当地雇用人员之绩效管理与教练实务。
4.3.8.跨国企业组织绩效评估技术。
4.3.9.外派与海外当地雇用人员之留任政策与措施。
4.3.10.跨国人员调派丶缩编丶离职管理。
4.3.11.跨国人才职业生涯发展计画。
4.3.12.外派成功关键因素。
4.3.13.外派回任实务与程序。
4.3.14.跨国能力素质模型之导入。
4.3.15.全球员工意见调查趋势与实务。
4.3.16.国际组织行为与人际关系。
5.国际工业关系与协定
5.1.定义
建立全球人员风险管理与员工权益保障措施，以保障或强化组织价值。
5.2.职能
5.2.1.能够确保各国工会运作丶员工权益丶工作安全与卫生丶个人隐私符合国际劳动法令规定。(例如：英国雇主移转所有权之员工就业保障TUPE丶欧盟员工被告知与谘商权益丶中国工会法)
5.2.2.能够遵循其他国家额外法律条款，以降低跨国企业运营风险。(例如：美国民权法案第七篇-就业歧视Title VII, 美国海外贪污行为法丶欧盟跨境资料转移保护法)
5.2.3.能够遵循国际劳动法令。(例如：经济合作暨发展组织丶国际劳工组织核心丶南方共同体丶北美自由贸易协定丶世界经贸组织)
5.2.4.能够确保员工在全球供应链下遵守法令规定与行为准则，降低组织运营风险。
5.2.5.能够监控各国人力资源单位控制标准与稽核程序，并采取矫正措施。
5.2.6.能够确保员工资料符合各国个人资料保护与隐私法案。(例如：欧盟资料保护指令丶美国医疗保险转移和责任法HIPAA)
5.2.7.能够在符合国际与各地法令下，建立跨国劳资争议与仲裁处理程序。
5.2.8.能够建立跨国员工关系活动，强化工作投入与工作满足感。
5.2.9.能够在符合国际与各地法令下，协商国际劳工集体谈判与合约签订。
5.2.10.能够在各国法定范围下，与海外劳工代表进行协商。
5.2.11.能够进行跨国员工沟通，宣导总公司政策与核心价值。
5.2.12.能够协助组织进行全球风险管理与急难应变措施。
6. GPHR核心知识
6.1.国际企业管理。
6.2.全球化理论与趋势。
6.3.跨文化环境之规划丶组织丶领导丶控制。
6.4.跨国专案管理实务。
6.5.国际人力资源管理标准与专业道德。
6.6.跨国变革管理实务。
6.7.跨国领导力。
6.8.质化/量化分析与决策制定。
6.9.跨文化理论与国际组织行为。
6.10.跨文化管理实务。
6.11.全球外包与供应商管理实务。
6.12.跨国沟通技巧。
6.13.翻译与口译技巧。
6.14.跨国企业创新管理。
6.15.跨国人才多元化与融合。
6.16.全球在地化的人力资源管理战略。
HRBP测验所包含的知识体系包括：1.人事行政管理丶2.人员招聘与甄选丶3.员工关系与沟通丶4.薪酬福利丶5.培训与发展丶6.员工安全与卫生。
1.人事行政管理
1.1.定义
处理与分析人事资料，解决基本人力资源管理的操作性议题。
1.2. 职能
1.2.1. 能够选择适当的指针与报表来呈现组织人力现况，例如人均成本、流动率等。
1.2.2. 能够制作与维护组织结构。
1.2.3. 能够编制、维护与使用各类人事作业窗体。
1.2.4. 能够确保人事作业符合合规与法令要求。
1.2.5. 能够操作人力资源信息系统，实时更新人事数据。
1.2.6. 能够掌握最新的商业趋势。
1.2.7. 能够实时回答员工对于人事制度的疑问。
1.2.8. 能够与外部人力资源服务厂商洽谈外包议题。
1.2.9. 能够追踪各类人事作业流程并提出改善建议，例如招聘、培训、与薪资福利发放。
1.2.10. 能够协助用人主管应变动需要，更新岗位说明书。
1.3. 知识
1.3.1. 时间管理的概念与工具使用。
1.3.2. 管理变革的基本概念。
1.3.3. 劳动合同管理。
1.3.4. 劳动相关的文件管理。
1.3.5. 口语和非口语的沟通技巧。
1.3.6. 人力资源信息系统的基本概念。
1.3.7. 人力管理最佳实务的基本概念。
1.3.8. 组织管理的办法与流程。
1.3.9. 人力资源专业道德与标准。
1.3.10. 个人信息与商业机密保护概念。
1.3.11. 电子表格的分析与应用。
1.3.12. 信息软件工具的应用。
1.3.13. 雇用关系的类别。
1.3.14. 人事预算的基本概念。
2.人员招聘与甄选
2.1. 定义
执行招聘、甄选、聘用、新人入职和引导活动。
2.2. 职能
2.2.1. 能够管理人力与员额需求流程。
2.2.2. 能够协助用人主管撰写招聘所需要的岗位说明书。
2.2.3. 能够安排招聘与甄选的作业流程。
2.2.4. 能够管理内部职缺公告。
2.2.5. 能够评估最适的招聘管道。
2.2.6. 能够根据甄选标准，协助筛选适质且适量的候选人。
2.2.7. 能够妥适安排面试时程表。
2.2.8. 能够回答应征者关于职缺与公司的信息。
2.2.9. 能够协助进行结构性与半结构性面谈。
2.2.10. 能够协助推广雇主品牌。
2.2.11. 能够安排甄选的评鉴流程。
2.2.12. 能够协助进行人力征信调查。
2.2.13. 能够协助审查与签署聘书与劳动共同。
2.2.14. 能够管理新人到职手续。
2.2.15. 能够制作招聘管理报表，例如应征人数、面试人数、雇用人数等。
2.2.16. 能够协助完成新人引导。
2.3. 知识
2.3.1. 法令对招聘甄选之影响。
2.3.2. 组织与产业的基本信息。
2.3.3. 各类招聘方式与管道。
2.3.4. 招聘行政管理。
2.3.5. 人才征信管理。
2.3.6. 人才甄选的基本概念。
2.3.7. 甄选流程管理。
2.3.8. 各类甄选工具的使用概念。
2.3.9. 多元招聘的概念。
2.3.10. 面试技巧。
2.3.11. 招聘流程管理。
2.3.12. 内部招聘与调动。
2.3.13. 人才多元化管理。
3.员工关系与沟通
3.1. 定义
执行双向的员工沟通、进行员工意见调查、处理员工抱怨，并协助建立正向的组织氛围。
3.2. 职能
3.2.1. 能够选择适当的管道与方式向员工沟通组织政策与流程。
3.2.2. 能够协助组织举办各项促进员工关系的活动。
3.2.3. 能够进行离职面谈和员工意见调查。
3.2.4. 能够处理志愿与非志愿性的离职沟通。
3.2.5. 能够回答员工对工作环境与要求的疑问。
3.2.6. 能够采用适当的沟通方式，向解释人力资源相关制度的意涵。
3.2.7. 能透过多元沟通管道与员工保持双向沟通。
3.3. 知识
3.3.1. 动机与增强理论的应用。
3.3.2. 意见回馈调查的工具与使用。
3.3.3. 法令对员工关系之影响。
3.3.4. 冲突管理的基本原则。
3.3.5. 工作与生活平衡的促进概念。
3.3.6. 组织行为的基本概念。
3.3.7. 员工抱怨的处理原则。
3.3.8. 工作纪律管理。
3.3.9. 员工关系活动企划。
4.薪酬福利
4.1. 定义
执行与评估员工的薪酬福利政策与作业流程。
4.2. 职能
4.2.1. 能够向员工解析其薪资架构与原则。
4.2.2. 能够向员工说明福利项目与申请流程。
4.2.3. 能够记录员工薪酬福利之应税与免税金额。
4.2.4. 能够计算员工加班、请假扣款之数额。
4.2.5. 能够执行薪酬调整作业。
4.2.6. 能够管理出缺勤和请假记录。
4.2.7. 能够说明差勤管理办法与流程。
4.2.8. 能够协调员工协助方案的执行。
4.2.9. 能够检核每月薪资明细与差异。
4.2.10. 能够编制薪酬调查报告。
4.2.11. 能够提供加薪与奖金设算的参考数据。
4.3. 知识
4.3.1. 总体奖酬的设计概念。
4.3.2. 各项福利措施实务。
4.3.3. 退休计划与退休金提拨。
4.3.4. 薪酬福利调查。
4.3.5. 法令对薪酬福利之影响。
4.3.6. 薪酬政策之设计原则。
4.3.7. 奖金设计原则。
4.3.8. 薪资发放原则。
4.3.9. 差勤与奖酬之关联性。
5.培训与发展
5.1. 定义
执行工作绩效管理、培训需求分析、培训内容、课程执行与评估，及职业生涯发展。
5.2. 职能
5.2.1. 能够规划与执行法定与一般通识能力培训课程。
5.2.2. 能够对员工讲授法定与一般通识的基础课程。
5.2.3. 能够搜集培训评估所需要的信息。
5.2.4. 能够监控与执行培训课程的执行。
5.2.5. 能够搜集相关信息以持续改善培训发展课程。
5.2.6. 能控监控与执行员工绩效评估与发展活动。
5.2.7. 能够维护与记录员工绩效考核与培训发展记录。
5.3. 知识
5.3.1. 各类学习与教学方法。
5.3.2. 绩效回馈方法。
5.3.3. 组织文化理论。
5.3.4. 绩效评估方法。
5.3.5. 成人学习概论。
5.3.6. 培训评估方法。
5.3.7. 教案设计模式。
5.3.8. 培训需求分析。
5.3.9. 员工发展。
5.3.10. 工作绩效管理。
5.3.11. 基本教学技巧。
5.3.12. 会议管理技巧。
5.3.13. 职业生涯路径。
6.员工安全与卫生
6.1. 定义
执行保护员工免于危害健康因素的风险，并协助维护员工生理和心理能力所能适应的职业环境。
6.2. 职能
6.2.1. 能够引导员工投入职场健康活动。
6.2.2. 能够判断与记录员工职业灾害过程。
6.2.3. 能够协助员工申请职灾保险与补偿。
6.2.4. 能够执行员工复职计划。
6.2.5. 能够协助推广友善职场环境。
6.3. 知识
6.3.1. 法令对员工安全与卫生之影响。
6.3.2. 职涯灾害保险与补偿权益。
6.3.3. 工作安全与风险评估。
6.3.4. 工作保全与风险评估。
6.3.5. 劳工安全与卫生预防与复元。
6.3.6. 工作健康、安全、保全之诊断。
6.3.7. 友善职场与员工福祉促动实务。
SPHRi测验所包含的知识体系包括：1.人力资源与商业管理丶2.人员发展与人才管理丶3.人力资源营运丶4.人力资源绩效衡量。
1.人力资源与商业管理
1.1. 定义
成为人力资源商业伙伴所必要的商业知识、战略思维、与战略性人力资源管理技能。
1.2.职能
1.2.1. 能主动参与组织战略规划与设计。
1.2.2. 能根据组织战略，拟定人力与人才战略。
1.2.3. 能够协助评估组织未来的商机。
1.2.4. 能够执行企业并购之实地审查。
1.2.5. 能够执行企业并购之人员、系统与文化整合。
1.2.6. 能透过价值主张、外包与共享中心之建立，再造具效能与效率的人力资源组织。
1.2.7. 能引领组织建立具竞争优势的核心价值。
1.2.8. 能策进组织投入社会责任活动与形象。
1.2.9. 能够领导组织内部的人力资源功能。
1.2.10. 能够成为组织与业务主管的人员管理顾问。
1.2.11. 能够将人力计划与相关项目与组织战略链接。
1.2.12. 能够根据组织与人才/人才战略，建立并推广人力资源部门战略。
1.2.13. 能够整合全球与在地化人力资源管理。
1.2.14. 能领导高阶管理团队讨论并制订重要人力决策。
1.2.15. 能够参与组织所有管理功能的流程。
1.2.16. 能够执行人力资本风险分析。
1.2.17. 能够营销最佳雇主品牌。
1.2.18. 能够推广与支持组织文化建立。
1.2.19. 能够编列与维护组织人力预算。
1.3.知识
1.3.1 组织理论。
1.3.2. 基本财务管理。
1.3.3. 愿景、使命、与战略。
1.3.4. 战略规划流程。
1.3.5. 全球化与国际企业。
1.3.6. 战略性人力资源管理。
1.3.7. 竞争环境分析。
1.3.8. 立法与政商关系。
1.3.9. 企业并购实务。
1.3.10. 人力资源价值主张。
1.3.11. 利害关系人管理。
1.3.12. 组织文化与跨国文化。
1.3.13. 绿色战略与政策。
1.3.14. 企业社会责任。
1.3.15. 管理学。
1.3.16. 问题分析与决策制订。
1.3.17. 组织诊断。
1.3.18. 混沌管理。
2. 人员发展与人才管理
2.1. 定义
经由绩效管理、学习发展、才能评鉴、员工关系与领导，确保人员与人才的质量组合符合组织现在与未来的需求。
2.2. 职能
2.2.1. 能够设计激励与留任人才的制度与流程。
2.2.2. 能够将培训活动与组织目标链接。
2.2.3. 能够分析全球人才市场趋势与影响动因。
2.3.4. 能训练与指导业务主管管理部属的绩效。
2.3.5. 能协助营造人才留任与发挥生产力的文化。
2.3.6. 能协助营造支持创新与开放式的文化。
2.3.7. 能协助组织管理变革。
2.3.8. 能建造多元化与国际化的人力平台。
2.3.9. 能建立劳资双赢的关系与环境。
2.3.10. 能够建立辨视与发展人才的管理制度。
2.3.11. 能够规划与落实接班计划。
2.3.12. 能协助建立学习型组织与知识管理系统。
2.3.13. 能够掌握人力资源管理的最新趋势与专业知识。
2.3. 知识
2.3.1. 组织发展理论与实务。
2.3.2. 管理变革理论与实务。
2.3.3. 领导概论与应用。
2.3.4. 成人学习理论。
2.3.5. 教案设计模式。
2.3.6. 国际劳动标准。
2.3.7. 企业并购概论。
2.3.8. 激励理论与技巧。
2.3.9. 跨文化培训。
2.3.10. 留才方针。
2.3.11. 标竿学习。
2.3.12. 工作绩效管理。
2.3.13. 员工投入和参与式管理。
2.3.14. 人才管理实务。
2.3.15. 组织人口学。
2.3.16. 人力资源发展者的角色。
2.3.17. 冲突管理。
2.3.18. 教练与辅导技巧。
2.3.19. 人员发展的职涯规划。
2.3.20. 团队建立。
2.3.21. 接班人计划。
2.3.22. 人才评测。
2.3.23. 创新管理。
3.人力资源营运
3.1. 定义
日常人力资源与行政管理，包括人员任用周期之选育用留服务及相关信息科技的应用。
3.2. 职能
3.2.1. 能够规划与执行雇主品牌营销、人员招聘、甄选与聘雇之程序。
3.2.2. 能够建立工作与生活平衡的友善职场措施。
3.2.3. 能够以科学方法进行人力盘点与人力资源规划。
3.2.4. 能够运用最新的信息技术和工具以提升人力资源服务质量。
3.2.5. 能够规划与执行员工福利政策与流程。
3.2.6. 能够建立总体薪酬架构与核叙标准。
3.2.7. 能够规划与执行新人入职与引导之程序。
3.2.8. 能够规划与执行派外人员管理制度。
3.2.9. 能够管理员工职灾复职与派外员工的回任流程。
3.2.10. 能够管理员工离职、资遣、退休之相关事宜。
3.3. 知识
3.3.1. 劳动市场分析。
3.3.2. 薪酬管理。
3.3.3. 任用管理。
3.3.4. 组织行为。
3.3.5. 外派管理。
3.3.6. 人力资源规划。
3.3.7. 基础研究方法。
3.3.8. 招聘方法实务。
3.3.9. 组织设计。
3.3.10. 电子化人力资源管理。
3.3.11. 项目管理。
3.3.12. 谈判实务。
3.3.13. 面谈技巧。
3.3.14. 组织沟通。
3.3.15. 说服技巧。
3.3.16. 员工咨商。
3.3.17. 公共关系概论。
3.3.18. 数据处理与分析。
3.3.19. 时间管理。
3.3.20. 外包管理。
4.人力资源绩效评估
4.1. 定义
透过量化与质化的方式，分析人力资源管理的绩效表现。
4.2. 职能
4.2.1. 能够分析与评估工作绩效管理制度的实施成效。
4.2.2. 能够根据组织战略目标，建立人力资本的衡量指标。
4.2.3. 能够建立链接组织目标与个人工作目标的绩效评估制度。
4.2.4. 能够建立根据人力资源部门战略，建立人力资源关键绩效指标。
4.3. 知识
4.3.1. 量化分析。
4.3.2. 质化分析。
4.3.3. 绩效管理。
4.3.4. 基础统计学。
4.3.5. 基础财务分析。
4.3.6. 经营分析。
4.3.7. 人力资本衡量。
4.3.8. 平衡计分卡。
4.3.9. 预算管理。
4.3.10. 管理信息系统。
4.3.11. 统计图表。
