薪事差异面面观？
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2012.05.24. (文章分类: PHR/SPHR 总体薪酬福利)
「他的薪水凭什么这么高？」这个问题总是困扰着许多打工族，并带来许多不必要的负面情绪与反应。大多数公司的HR也很难说明白薪资差异是怎么造成的，所以密薪制往往是最佳的理由。然而，在圈子内，大家总爱探听别人的薪水。最后发现，原来知道别人的薪水是如此痛苦的事！
美国阿肯色大学沃尔顿商学院的三位教授近期在Human Resource Management Review发表一篇论文，说明薪事不但会影响工作满意度，也会影响工作绩效。这篇论文整理过去全球薪酬管理相关的研究发现，无论合理与否，薪资差异主要来自三个因素：
一、竞争性：企业为了抢夺人才，员工为了争取升迁，透过各种手段与制度，而造成薪资差异。竞争性愈强的企业或员工，薪资水平显著较高。特别在企业内部的高管职缺有限下，员工必须透过与内部同侪竞争，或透过跳槽与外部人才竞争，才能成为薪资差异的赢家。其致胜关键，来自于竞争性或斗争力，不见得是工作实力或绩效。甚者，升迁与奖金分配经常来自派系间之斗争或政治正确下的产物。因此，不公平的氛围总是难以消弥。
二、公平性：在同工同酬的概念下，不同岗位要担负不同的职责与要求，自然会有不同的薪酬，此投入与报酬的对价逻辑很容易理解。但问题是人们如何解读别人的投入与报酬是否合理，这往往涉及主观的知觉。例如有人认为努力或工作时数是公平的指标，但忽略了背后的能力素质；有人认为营销数字很客观，但没有考虑达成的难易度。不同人看待绩效，有不同的观点。但这些「公平」所创造出来的薪资差异，却不见得公平！
三、期望性：不同人对于薪资调幅或奖金总有不同的期待，惟有当人们期待的数字能被满足，且相信他们具备达成目标的能力时，所谓激励性的奖酬诱因才会存在，继而造成不同的薪资差异。反之，当有些人认为奖酬数额或游戏规则不足以激励他们时，他们自然不会付出额外的努力去追逐薪资，但不代表他们缺乏能力。这或许可以解释，在实务环境中，每当晋升调薪或发完奖金后，少有人真正感到满意！
该研究整理发现，只有当员工有足够的成就动机、在意金钱，相信自己具备达成晋升调薪或目标奖金的能力，并且在奖酬与绩效之间有高度连结时，才会有较高的生产力与工作满足感。问题在于，成就动机与金钱观因人而异，相信自己是否能达成差异化奖酬下的绩效目标，关系到个人自信、能力与人力资源管理的办法；绩效考核，无论指标是否客观明确，终究是主观性的评价，而薪事永远是HR难以摆平的心事！
参考文献：
Nina Gupta, N., Conroy, S.A., & Delery, J.E. (2012). The many faces of pay variation. Human Resource Management Review, 22(2), 100-115.
