绩效反馈反而毁了绩效？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2012.05.10. (文章分类: GPHR 组织发展与人才管理)
西方管理不断倡导，透过绩效反馈可以让员工知道自己绩效表现，员工会藉此了解自己哪里表现好哪里不好，自然而然地就会主动去改善或强化绩效。甚至发明强迫分配(Forced Distribution or Forced Ranking)及360度的多元考核方式，来强化评估的多元性和公正性。但这个假设一直没有得到太多证实，原因在于忽略了「自尊」的重要性！
自尊是人性的重要需求，它是人与人之间比较与反馈下的产物。人们会为了保护自尊，采取不同的应变方式，好让自己有自信并感觉良好。例如许多人会刻意避免跟优秀的人在一起，或者忽视或贬低自己所没有的优势，亦或调整对「标准」的看法，都是维护自尊的一种手段。纵然这些行为，跟保住颜面一般，无助于提升自我的能力与价值！无怪乎知名的心理学家 Paul Vitz 认为「自尊和人的表现没有一定的关系，无论正面反面都没有」。
美国西北大学与纽约大学两名教授，近期在管理科学(Management Science)期刊共同发表一篇研究，透过数量模型探讨绩效反馈(包括绩效考核与能力评估)、自尊与工作表现的关系。结果发现：
1. 若员工觉得自己的能力优(劣)于竞争者，增加绩效反馈的频率，会提升(降低)工作投入与表现。
2. 若员工得到能力上的反馈高(低)于预期或同侪，反而会减低(提升)努力的程度。
3. 若员工得到能力上的反馈高(低)于预期，会提高(降低)自己看待能力评量的标准。
4. 若员工得到相对绩效考核的结果高(低)于预期，会提升(降低)对未来考核成绩的期望。
综上，绩效/能力反馈或考核，对不同人有不同的效果。对能力好的人，反馈频率愈高，对绩效的提升愈有帮助，但不能让这些能力好的发现他们显著优于其它同侪，否则会降低他们未来努力的程度。同时，能力愈好或绩效排名在高端的群体，竞争性愈强，会不断提升自我的能力素质与绩效表现；但对于能力较弱或绩效排名中下的群体，大都会失去竞争动力，基于自尊心，绩效反馈反而有害能力与绩效的提升。此时，绩效反馈的重点应该放在「目标达成」与「学习成长」，而非「同侪比较」！
换言之，绩效反馈不只是门科学，更是门艺术，提供反馈的技巧很重要，但接受反馈的自尊效果也很重要，它的作法与效果因人而异，没有一体适用的办法与流程。绩效反馈需要不同层次的沟通技巧，形式化与公事化的绩效考核模式，反而有害员工的工作绩效！
参考文献：
Kuhnen, C.M. & Tymula, M. (2012). Feedback, Self-Esteem, and Performance in Organizations. Management Science, 58(1), 94-113.
