员工稳定性不等于忠诚度

员工稳定性不等于忠诚度

摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会

2012.04.19. (文章分类: GPHR 全球人才招聘与外派)

在中国，绝大多数人都期待有一份相对稳定的工作，期望能在一个单位待上一定的年资。但根据万宝盛华(Manpower)人力资源管理公司的一份调研发现，全球各地的员工对于雇主的忠诚度普遍不高，仅有三分之一的受访者表示他们会完全地忠于雇主，且中国、台湾、香港的企业主都认为员工对公司的忠诚度正逐年在降低，这会导致企业人力招聘与培训成本不断提升，因此计划减少对于员工长期发展的投资。

其实，员工工作稳定性不必然等于忠诚度。员工之所以留在公司，有时经常是迫于心理因素或现实环境而被"套牢"(Stuck)。根据最近一篇刊登在International Journal of Selection and Assessment的学术研究指出，员工容易被以下三个非工作本身的因素所套牢，而离不开所服务的机构：

一、惯性：已经习惯组织的运作模式和文化，有了归属感，害怕改变。换了工作，必须要重新适应新的人事物，甚至出现不适应的问题。因此，当员工已经适应既有工作环境时，就算不忠于雇主，或对工作不满意，也不会轻言离职。

二、人脉：已经熟悉或建立组织内部的「关系」，换了工作，必须要重新累积人脉。特别在中国社会，这些人脉网络往往有利于个人在组织内部的发展和运作，甚至已产生情感性的效应。不管是基于利益考虑或心理需求，这个因素都会降低员工的转职或外派意愿。

三、成本：已经累积组织内部的特殊知识，又称作特定的人力资本，或已在组织享有某种财务或非财务面的报酬，转职后将要牺牲的代价与成本。有经济学家发现，拥有自住不动产的员工，在离职后比较不易找到工作。因为不想增加通勤时间、搬家或承受不动产交易损失，其谋职的地理范围被局限，工作机会就减少。因此，许多雇主会运用优惠利率贷款，来鼓励员工置产，以降低自愿性离职率，不是没有道理。特别是两岸三地的中国人，总认为拥有自己的房子才叫成家立业，但却不知不觉地被雇主套牢，降低了工作移动力。

上述三个因素，在学术上又称作工作内嵌(Job embeddedness)，目前已有信度和效度都不错的通用问卷被发展出来，可作为组织诊断的工具之一。有研究发现，工作内嵌比工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，因此，组织可以运用甄选、培训、奖酬、与员工关系的设计来提高工作内嵌以降低流动率。但也有不少研究指出，组织内部若存在过高的工作稳定性，或让不适任的员工留在组织内，对组织发展与创新会有负面影响，且会影响内部人才移动力和外派意愿。所以，组织也可以适时地反向操作，透过变革与调动，降低员工在组织内部工作的惯性与人脉集结，并削减鼓励员工留任的成本，例如取消退休金或久任奖金，让组织保有健康的流动率。

参考文献：

Clinton, M., Knight, T., & Guest, D. E. (2012). Job Embeddedness: A new attitudinal measure. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 111-117.