摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.7.21 (文章分类: PHR/SPHR 总体薪酬福利)
薪 资高低一直是企业吸引和留任人才的关键因素，也是人才追求个人美满人生的重要指标。过去却有很多需求理论(Need Theories)教导我们，薪水只是保健因子(没得到会不快乐)，而非有效的激励工具(得到会更快乐)，起码在职场上是如此！直到今日，有不少刊登在国 际顶尖期刊的实证研究探讨薪水与工作满足感间的关连，这些研究的共同结论又是什么？
Timothy Judge与另外四位顶尖的教授，经由统合分析(Meta-Analysis)试图从86篇多国实证研究中找出答案。结论发现，总体上无论采用什么样的工 具来衡量员工工作与工资满足感，企业给付薪资的高低与员工对工作与工资满足皆存在一定程度的正相关，且不论在美国、英国、澳洲、印度、台湾等地皆适用。
然而，该研究也意外发现，对于一定薪资以上(年薪6.4万美金)的员工，工作与工资满足感，并没显著性的差异。甚者，经由标准化后，平均年薪15万美金的律师，其对工作与工资满足感还低于年薪平均只有2万美金的褓姆工作。
Judge 等学者认为，总的来说，薪资的确有某种程度的激励效果，不单单只是保健因子，但其影响程度就像新婚夫妻的蜜月期，持续性有限。此外，薪资高低的感受是很主 观的，存在人与人之间的比较性，而非绝对性的金额。例如有人加薪后很开心，但发现别人也有加薪或加更高时，马上转为不满。诚然，薪资差异化反而才是思考的 重点，特别对于人才管理而言！
在 管理意涵上，薪资无疑应该被当作重要的激励指标，但要留意金钱价值对不同人有不同的效果，有人把钱当作人生目标；有人仅是把钱当作生活的手段，却在意其他 的工作价值，例如领导风格、工作内容、工作生活平衡等。愈是把金钱当作目标的人，愈难有工作满足感，因为他们不断在追逐金钱；基于金钱的激励时效有限，企 业就要设计频繁的奖酬诱因，让他们有不断达阵的快乐。反之，对于其他非以金钱为人生目标的员工，企业就要设计多元的非财务性奖酬方案，以满足个别的需求。
薪水可否买到工作满足？可以，但不要忘了附赠其他可选式的奖品！
資料來源：
Judge, T.A., Piccolo, R.F., Podsakoff, N.P., Shaw, J.C., & Rich, B.L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.
Wyld, D.C. (2011). Does More Money Buy More Happiness on the Job? Academy of Management Perspectives, 25(1), 101-102.
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