2012年10月国际重要人资新闻
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2012.10.25.
亚洲企业大多尚未体现人才管理
英国人事暨发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)与香港人力资源管理协会(Hong Kong Institute of Human Resource Management, HKIHRM)近日调查亚洲1,000家公司发现，虽然大家一致认为创新是未来成功关键因素，但却不到1/3的公司有具体之创新人才管理举措。另一方面，虽然有75%的公司认为五年内会面临严重的人才留失与转型的问题，但却仅有11%的公司有具体的人才留置与接班计划，且最多只做到「高潜力人才」的鉴别。
人力资源管理实务严重落伍
根据麦肯锡咨询公司Mckinsey & Company与美国薪酬管理协会WorldatWork的联合研究发现，技术、流程、人才的创新，是确保企业存活的三大基石。目前各大企业转型最大的困境，并非技术与流程，而是人才的创新。此现象大多因为组织内部人力资源思维和运作方式过于保守，已跟不上时代的变迁，无法具体描绘新世代人才的条件与过往有何差别，不知如何培育和激励未来的领导人，对于人员任用仍流于传统正式的员额管理，缺乏弹性和多元化。毕马威KPMG最新调研也呼应该结论指出，许多CEO皆认为HR部门至今仍处于被动处理问题的状态，没有发挥引导创新与创造价值的功能！
大企业吝于基层人力的薪酬
根据美国全国就业法计划(National Employment Law Project)的最新调查发现，多数500强企业对于基层人力，仅愿意支付最低保障工资的水平，若考虑物价与通货膨胀，员工个人所得比1968年的劳工足足少了30%。反观中小企业，为了吸引足够的人力，大多愿支付较多的薪资给基层同仁。若进一步分析，大型企业运用品牌和低价战略容易吸引素质不佳的员工，徒增培训与生产力下滑的成本，并容易提高自愿性离职率和招聘费用，不尽然符合经济效益。
传统职涯阶梯不复存在
哈佛商业评论Harvard Business Review指出，随着退休年龄延长，组织扁平化，X世代占据组织各大主管职缺，Y世代年轻人在职场似乎没有晋升与发展空间。事实上，许多年轻人才也看出了这点，已改变对职业生涯发展的态度，包括：1.不期待能在组织内循序升迁；2.稍有不满意就离职；3.为了实现自我，不惜降转；4.任何职涯转换的差异，仅在于风险承受度的高低。因此，组织不能再用传统画大饼的方式来收买年轻人。如何创造更弹性的工时、自由的办公环境与更多轮调学习机会，才是吸引与留住年轻人才的务实作法。
人力资源的未来在云端
印度迪康先锋报(Deccan Herald)报导，许多企业因为导入新信息系统的成本过高，大多不会优先将人力资源的作业全面系统化与数字化，因为人事行政人员相对便宜，且供过于求。事实上，HR若能有效应用云计算的平台，多涉猎云计算应用成功的案例，不再需要硬设备，不再需要维护人力资源与学习系统的IT人员，才能用更正确的态度来看待人事数据问题，把时间花在能创造组织价值的活动上。
半数人资长找不到自己的接班人
美国康乃尔大学(Cornell University)针对人资长(Chief Human Resource Officer, CHRO)所做的一份问卷调查结果显示，美国超过半数企业的人资长都是外聘的，但CEO或CFO的职位，却多能由内部找到适合的人选接班。面对领导HR部门规划与执行组织接班计划的CHRO都找不到接班人的现象，企业对于接班计划又能有多少信心？
