他们为何自愿外派？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2012.09.06. (文章分类: GPHR 全球人才招聘与外派)
为了追求业务成长或取得全球供应链下的优势地位，不论公司是主动或被动地被迫进行国际化，其中最大挑战就是如何觅得国际人才，尤其对于新兴市场，合格的外派人员需求量日益增加。这个难题同样发生在某家公司的真实案例，过去每当这家公司要拓展新兴市场的海外据点，需要中层管理或资深技术人员投入外派队伍时，这些人大多以子女教育、配偶反对或照顾家庭为由，拒绝征召。公司在不得已的情况下，只好采用威胁利诱的方式，逼迫一些仍有生产力的同仁就范，但大部份并非A级人才。然而，就如同大多数的研究发现，这些被点名外派人员的绩效表现往往不符期待，并且耗费劳资双方相当大的资源在外派薪酬福利及税务议题上周旋。
由于外派地缺乏足够的管理与技术人才，该公司决定仿效一些跨国企业的做法，聘请国际人力资源总监，同时对公司外部与内部招聘全球自愿到东南亚的远征军。这位国际人力资源总监透过LinkedIn人脉连结，很快地找到四位合格的应征者，并运用Skype与这四位来自不同地区的人选进行一对一面谈，并探询真正的外派动机。
第一位面试者表示：「我们国家沉沦在选举文化，产业转型失利，经济陷入持续性地停滞…我已看不到任何机会，我必须逃离这里」！
第二位面试者表示：「由于本地的薪资成长缓慢，我希望自己的收入能透过外派加给和相关福利，在短期内快速提升。」
第三位面试者表示：「我喜欢尝试新事物，体验不同的文化，我有自信可以快速适应当地的风土民情，并融入当地的团队。」
第四位面试者表示：「基于个人职业生涯规划，此外派经验有利于我未来在海外的长期发展，并提升全球移动力，我没有回任的打算！」
透过不同的甄选工具，以上四位应征者无论在专业、语文、人格特质或跨文化融合能力上皆符合公司外派职缺的要求，最大的差别就在于外派动机，分别为「不满现况」、「追求报酬」、「体验人生」、「发展自我」。Personnel Review (SSCI) 近期刊登一份实证研究发现，除了能力素质外，外派动机同样也会影响外派的成败表现。因不满现况而外派者，是为了逃离困境，而非追求外派本身所带来的价值，对绩效表现或工作满意度皆有负面的影响；追求报酬者，目光较短浅，对外派任务缺乏长期的投入，工作绩效与满意度皆平庸，很快就想要回任；基于体验异国文化而外派者，在意个人生活感受更甚于工作任务本身，纵然有较高的工作满意度但绩效表现一般；另外，基于个人长期职涯规划，希望透过外派经验来强化全球人才市场竞争力者，最能产出实质的绩效与个人口碑，即便其在外地工作需要犠牲某些事，但战功与成就感依旧可以维持一定的工作满意度。
该公司国际人力资源总监，在提供相关的研究证据后，运用专业及逻辑说服了总经理，选择第四位候选人。三年后，这位外派主管被别家公司挖角，但已为该公司海外据点的营运建设打下良好的基础，建立功能齐全的队伍。该公司不再指派非自愿性的外派人员，并循上述的方式和原则招聘继任者，目前已快速衔接该职缺下一阶段的任务！
参考文献：
Selmer, J. & Lauring, J. (2012). Reasons to expatriate and work outcomes of self-initiated expatriates. Personnel Review, 41(5), 665-684.
