铁饭碗: 人力资源改革的阻力
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2012.08.23. (文章分类: GPHR 组织发展与人才管理)
美国密执安州底特律市曾搭上美国经济发展走势，靠汽车业成为美国最发达的工业重镇，也是全美工会(union)运作最发达的地区之一，当地居民只想依靠这些汽车公司养家活口、吃大锅饭、从摇篮到坟墓都觉得是资方之责，也就是中国人俗称的「铁饭碗」心态，组织内部从上而下，只想着如何保障自己的权益与地位，缺乏不断改善与创新的态度，如今已沦为全美失业率最高的城市之一。
“铁饭碗”这个词，经常被用来隐喻取得公务单位或垄断性行业-例如银行/电信，或以国有成份为主的岗位，这个饭碗常常是「端起来就放不下，干好干坏一个样」。此现象自改革开放后仍广泛地存在于劳动市场中，特别在全球金融危机与欧债风暴后，铁饭碗的风潮无论在中国、台湾、香港又再创高峰。而这背后或许隐藏着华夏民族根深蒂固的价值观，也就是至今中西人力资源管理制度难以融合的最大阻力，而该阻力背后的最大症结还是在「人」。
日前，”International Journal of Human Resource Management”发布了一系列的实证研究发现，中国经济改革开放许多外资进入，特别在沿海城市，以中外合资的方式也移转了先进的各类资本、技术、与观点，搭配雄厚的内需市场，创造今日中国在全球经济市场的地位。然而，这些合资案仍以民企为主，中国前500大企业有约半数仍掌握在国企手上，透过法令垄断方式，提供低质量且高价的民生产品与服务，演变成大而不强的奇怪现象。研究显示，这些国企的人力资源管理在各方面与合资或民企相较，仍有显著性的差异：
1. 国企的人才任用制度仍停留在公务员的调派体系，依赖关系与近亲繁殖，终身聘雇，缺乏公开透明与竞争的市场导向机制。
2. 国企的薪酬制度，依旧是不患寡患不均，奖酬与绩效缺乏连结性，不采用市场薪资，提供大量高成本但不能创造绩效的福利措施。
3. 国企的人员薪资水平较低，但其流动率也低，其主因并非来自忠诚度或组织承诺，而是没有绩效压力的工作保障与缺乏外部劳动市场竞争力。
4. 国企的人力资源单位仍停留在传统发薪、管理出缺勤、处理人事档案的作业性功能，其HR主管对于西方人力资源管理的概念并不熟悉且抗拒！
5. 国企内部员工工会的势力强大，足以影响人力资源管理的政策。
研究指出，中外合资模式或引进由西方管理体系培育出来的CEO有助中国企业人力资源建设现代化，若能套用在国企，逐步释放业务与外资合作，从人员的招聘、薪酬、培训、晋升奖励，皆依照岗位、能力与绩效的标准来运作，并直接引进西式管理风格的职业经理人来执行人力资源及各类业务职能，舍弃垄断与关系的控制，一切走向市场，对人才进行区隔化与差异化，才有办法根除铁饭碗的文化并体现人才管理所带来的好处。
但从许多经验显示，中西管理制度融合的最大问题不在缺乏评鉴与区隔人才的工具，而是如何对人才进行「差异化」的管理。在西方，赢家通吃(Winners take all)的观点被视为创新必要之恶，少数绩效与能力好的人才，可以享用组织80%的资源，并拥有许多特权和例外，其他人则按照组织的规矩走，分配剩下20%的资源，直到证明自己属于那少数的人才为止。这种纯然绩效与能力导向的思维，已被证实可以有效激励单位内部人才追求卓越，并吸引和保留最佳人才。但这样的观念与中国儒家思想有很高的冲突性，因为组织大都被定位成「另一个家庭」而非创造股东价值最大化的单位，人员管理仍依靠家长式的作风，保护子女的生活安定与平等对待，无形变成另一种义务。当能力与绩效一流的人才发现自己与其他表现平庸者所获得的奖酬差异不大，与其努力创新或推动吃力不讨好的变革，不如遵守家庭「规则」、与「家人」和谐共处，保持良好「关系」，继而取得父母的「信任」，当个「孝顺」的乖小孩，反而能继承「家业」？铁饭碗的文化再兴，「安身立命」形成另一套抗衡的思维，昔日农业时代下的「美德」却造成今日人力资源改革的真正阻力！
参考文献：
Warner, M. (2012). Whither Chinese HRM? Paradigms, models and theories. The International Journal of Human Resource Management, 23(19), 3943~3963.
