培训思维 国情大不同
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2012.01.19. (分章分类: GPHR 组织发展与人才管理)
西 方管理思维总是鼓吹企业应投资和培育人才，以创造稀少、具价值、难以被模仿、且不易被取代的竞争优势。洋人又称这样的投资为人力资本，不切实际地主张企业 得因人才投资而提升财务面的报酬。然而，就像金融市场一样，并非所有的投资都保证获利，不同的投资者会将部位有效地分配到不同目标，并进行不同的避险操 作。有趣的是，人才投资也往往因国情文化不同，而有不同的操作手段！
一 篇刊登跨文化心理学期刊Journal of Cross-Cultural Psychology的研究，搜集来自六千家以上公司、横跨21个国家与不同产业的资料，发现不同国家的企业对人才投资的比重与评等有极大的差异，而其差 异起因于文化价值观的不同。划分世界文化价值的方法有很多种，但最普遍的分类如下：
1. 个人或集群主义：个人主义强调自我；集群主义强调群体的价值，个人皆属于团体的一部份。
2. 承受不确定性的大小：有些民族偏好结构化、设法规避模糊不明或难以控制的程度，行事较为保守。反之，有些民族较能接受混沌的状况，其承受不确定的压力度较高。
3. 长期或短期导向：长期导向的民族重视未来发展与延续；短期导向的民族严遵传统、维持现状和保守。
4. 权力距离的高低：高权力距离国家强调社会阶级与特权；低权力距离倾向于重视平等。
该研究发现，权力距离较低的群体会将培训当作能力提升的手段，权力距离较高的群体，却将培训当作少数人的福利。这可以解释欧美先进国家的培训支出占用人费用的4~6%；但亚洲、中东、东欧的开放中国家，培训支出仅占用人费用的1~2%。
而重视长期导向的群体较能认同培训的长期投资价值，反观短期导向的群体，因急求短线的培训投资回报率，自然吝于投资人才。例如日本就远比非洲、菲律宾、挪威、捷克等「活在当下」的国家投入更多的培训资源，以维系许多基业长青的百年企业。
对 于规避不确定性的群体，大多以消除无知或未知为由，而参加培训，以确保安全感。例如西班牙语系国家、中国、台湾、以色列、俄罗斯的企业，派员去上课学习， 经常只是害怕自己不知道什么，带着「看新闻」或「听听看」的心态来受训，而非要将所学应用在工作上。反观美国、英国、香港、新加坡、爱尔兰等对不确定性容 忍 度较高的地区，则较重视培训报酬率。
至 于个人与集群主义与培训支出，并没有显著的关系。但该研究额外发现，企业规模与产业类别同样会影响企业在培训上的支出比例。大企业因为资源较多，且容易达 成规模经济，培训支出自然较多。而高科技或需要经常接触新技术的产业，在知识经济的驱动下，被迫要不断学习新知，而提升培训支出。
诚 然，跨国企业的人力资源从业人员在规划人力资源发展时，往往忽略将文化价值观纳入培训需求分析，无怪乎常出现「水土不服」的结果。无论那个国家或民族，成 人的学习动机大多决定培训的投入感与成效。不同文化的群体可能需要利用不同的要求来激发学习意愿，甚者，应消除「培训万灵丹」的错误假设，采用其他的人力 资源管理方式来解决绩效或人员素质问题。
資源來源：
Peretz, H., & Rosenblatt, Z. (2011). The role of societal cultural practices in organizational investment in training: A comparative study in 21 countries. Journal of Cross-Cultural Psychology, 42(5), 817-831.
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