正在凋零的内部劳动市场

正在凋零的内部劳动市场

摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会

2011.11. 24. (分章分类: PHR/SPHR 人力规划与任用)

长期以来，组织内部人力一直被视为职缺添补和接班人计划的最大人才库，因为内部员工的绩效与能力素质相对容易掌控，透过内部职缺的调动或升迁，不但能激励士气且符合人员任用的成本效益，起码不用对外高薪挖角！这类组织内部劳动合同转换或岗位调动的机制，统称内部劳动市场。

然而，伴随着经济萧条、企业并购、科技发展、组织扁平化、全球外包、非典型雇用趋势的变化，及Y世代(1980年后出生)求新求变的工作价值观，都减少了内部职缺与晋升机会并提高了自愿性流动率，这是否会冲击内部劳动市场的运作效率？美国加州大学及西班牙洛维拉维吉利大学两位教授，在世界级的劳动经济学术期刊Industrial Relations: A Journal of Economy and Society发表一篇跨国研究指出，员工在同一个功能组织或部门内晋升、接班的现象有显著下滑趋势，大多数的岗位需求是透过外部劳动市场招聘而来。

另一个有趣的现象是，企业内部的晋升案，竟有高达40%以上来自跨职能部门的调动，而非拔跃原部门的人力，这透露什么信息呢？第一、传统做中学的方式已无法因应环境快速变化所需要的新能力；第二、这些变化改写了能力素质的定义，导致同一职系内的经验价值曲线递减；第三、单一职能的能力素质已不足够，需整合其他专长。

此外，因企业并购，集团企业的人才库与能见度扩大，促成子公司间(包含跨国)的人才交流与竞争，透过子公司间的转任，形成另一个更大型的内部劳动市场。换言之，对集团企业而言，内部劳动市场并没有消失，只是转型成更开阔的转职或升迁平台，而非局限在单一「公司」或职能部门的框架中。该研究发现，若组织的人力资源发展政策，着重在一般通识性技能的培训(例如:质量管理、项目管理、团队领导等)，且内部人际网络较开放，则员工较容易进行跨部门或事业单位的调动。但对于岗位工作复杂度和特殊专业能力要求较高的员工而言，因外部劳动市场的机会明显高于内部，与其在企业内部守株待兔，不如跳糟至外部公司！

这对人才管理的启示又是什么？如果组织未来没有够多的舞台让同仁晋升或发展，如果组织加薪速度或其他可替代薪酬远跟不上外部市场，如果组织内部经理人的流动像一滩死水，如果未来的年轻人并不打算在同一组织工作超过3-5年以上，如果关键岗位的能力素质要求变化快速且难以预测，那传统的接班计划或人才储备计划的前提假设还成立吗？

与其绞尽脑汁局限在留才方案的规划，不如更积极地扩大内、外部人才库，将焦点放在少数真正的关键岗位与人才上，学习如何进行快速人才招聘与能力鉴识，擅用人才在岗期间的能力，或许才是现今人才管理最关键的挑战！

資源來源：

Benner, C. & Mane, F. (2011). From internal to network labor markets? Insights on new promotion processes from the call center industry. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 50(2), 323-353.