HR的下一步是什么？

摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会

2011.10.20. (分章分类: PHR/SPHR人力资源发展)

从负责招聘、薪资福利、差假出勤、档案管理的「人事行政」，到着重人力资源发展与总体奖酬的「人力资源管理」，再到强调与前线的运营整合并提供相关支持的「战略伙伴」，无论是否转型成功，HR的下一步是什么？

对此，专司全球CEO与HR最高主管的猎才专家Daniel Kaplan于本月在Human Resource Executive杂志上发表一篇前胆观点，预测2020前正在改变HR部门定位的五股力量：

1. 信息技术

藉助信息技术的应用，让HR逐渐将例行性的行政工作交由信息系统或外包商来执行，同时强化HR服务的便利性和娱乐性。因此，传统HR的功能逐渐边陲化，但也提供更大的空间让HR能聚焦在高附加价值的活动上。换言之，若HR不擅于应用科技在人才取得、培育、留任或决策支持，而仍停留在HRIS的作业面层次，则将会面临被外包、缩减员额的命运、并成为组织内的次级部门。

2. 新的规范

自金融风暴后，全球政府机关对于企业合规与公司治理的要求更趋严格，当中涉及的许多人事和薪酬议题，HR皆无法置身事外。组织高阶团队对HR的要求与期待与日俱增，HR被要求必须经常进入决策会议报告，或成为委员之一，讨论跨出HR功能的议题。这意味着HR无法像过去一样，可以继续躲在HR职能的舒适圈里，而被迫要学习更多与经营管理或财务相关的议题，并理解它们与吸引和留住高阶人才的关联性。

3. 外部接班计划

新世代的员工在同一家公司任职的平均年资愈来愈短，若仍沿袭老旧的接班人计划观点，想要从基层培养组织未来的领导人，是不切实际的想法。同时，全球企业并购日趋频繁，加上文明病蔓延，都会造成突发性的关键人才职缺出现，他们不会在意你的接班人是否已准备就绪。诚然，人才库的建立已从内部大幅扩散到外部，从按步就班转成弹性应变，这同时考验着HR经营外部人才社群和快速招聘的能力。

4. 百分之三原则

由于人才流动愈来愈快，人才的识别标准随着环境快速变化，人事费用节节升高，M型化的概念亦从财富分配衍生至组织关键人才的分布。基于时间与资源限制，80/20法则不再实际，取而代之的是如何关注最重要的百分之三。此极端的差异化管理，考验着HR如何评鉴人才、计算人才资本、和管理另外97%虽不关键但不能没有的人力。

5. HR领导者的面相改变

近几年由CEO和专家学者票选全球HR明星领导者的共同特征，不是引领变革，不是规划战略，而是站在CEO的角度，充份发挥人才吸引和保留的创新与成效。他们大都被冠上人资长(CHRO)的头衔，并在战略会议中占有重要的发言席位，而非旁听者或被咨询的角色而已。甚者，因为取得CEO和事业主管的信任，他们有机会展现其他领域和战略性的能力素质，而被调动到其他更具直接战略价值的单位，担任负责人，不再死守HR四行仓库。

综上，HR的下一步是什么，其实你我皆知，它不再是花俏的名词或理想的梦境，而是回归基本面，即人才管理，把人力资源管理的功能区隔化与差异化，并产出实质的成果！

資源來源：

Kaplan, D. (2011). The End of Human Resources as We Know It. Human Resource Executive, Oct 2.