选职业?选产业?选企业?工资会说话!
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.9.29 (分章分类: PHR/SPHR 总体薪酬福利)
传统观点教导我们，要先确认符合志趣的职业，投入有发展性的产业，再找到优质的企业，是职业生涯发展的成功方程式？但从经济学与工资的角度，这样的顺序可能是不利的选择。
美国Rochester大学教授Ronni Pavan在最新一期全球最顶尖的劳动经济学刊Journal of Labor Economics，发表一篇以数量模型探讨职业生涯选择与工资的论文发现，从劳方的角度，无论从事的职业或产业为何，选对企业与跳槽才是快速提升工资的职涯规划战略。
该研究从美国青年综贯性调查(NLSY79)数据库取样，追踪1957-1964年出生之打工族的职涯发展与工资数据发现，职业生涯的第一个十年，往往是工资成长率最高的周期，可成长高达五成甚至一倍以上，且工资增长主因来自于跳槽。如果在前十年内只待同一家企业服务，其工资成长率最低！若改投效于高薪酬政策的企业，无论职业或产业为何，其工资则显著优于同侪。换言之，一位在高薪企业从事低技术性工作的员工，其工资甚至可能高于任职低薪企业的经理。
基于某些高端职业与产业的特性，教育程度在大专以上的劳工，其职业生涯前十年的工资报酬率，明显优于只有高中学历的劳工。然而，研究发现，大专以上员工对于工资成长的期待与实际之间的失落程度，远高于高中毕业的劳工，因此强化了其跳槽的动机。
对于待在同一家企业，特别是大专以上且有十年以上工作经验的员工，其工资成长主因来自于相关职业与产业的知识技能，最后才是企业年资，但总体增长的幅度有限。若不跳槽，其工资将陷入成长的瓶颈，而关键期就是在企业年资的第十年。但对一个已适应原企业环境的员工，纵然其能力素质与该职业或产业不适配，也不太会离职。其次，对于待在同一企业十年以上的员工，其所擅长的企业内部知识，在外部劳动市场无用武之地，自然没有跳槽的本钱，也很难跟企业谈判加薪！
由于劳动市场存在信息不对称的本质，劳方在进入企业之前，除了工资，根本无法正确判断自己的能力或特质是否适配该职业、产业或企业；而资方也难以正确评估应征者能带进多少产值。因此，劳工选错雇主，企业找错员工，是必然会发生的事。而劳方只好以工资作为跳槽决策的基础，而资方则以劳方现有的工资当作核薪的标准，且大多要显著高于应征者现有的工资才可能招聘成功。无怪乎，透过跳槽永远可以找到更高薪的工作。
该研究同时发现，具备通用外部职业或产业知识技能的员工，拥有较高的跳槽本钱。反之，对于只累积企业内部专属知识技能的员工则少有跳槽的能耐。此外，对于花时间、精力、金钱自我培训职业或产业技能的员工，其工资投资报酬率，远不如将学习资源放在培养求职技巧和职场卖相的员工。
追求工资最大化的职涯选择模式经常是：取得漂亮的学历、证照、和「看起来」专业的外表，将目标锁定并挤入那些愿意支付高薪的企业或集团，再考虑适合的岗位与部门，并将重点放在能力素质的应用，而非局限在特定的职业或产业上。当你的履历表秀出这些企业的资历时，会帮助你顺利跳到下一家具同样声望且愿意支付高薪的企业，再为自己快速加薪。
综上发现，对企业的人力资源管理存在以下三大实务问题：
1.工资是由劳动市场的供需决定，而非立即反应在企业所在意的生产力上。在信息不对称下，HR如何协助企业衡量员工或应征者的生产力，以确保不会白花冤枉钱？
2.当你的员工要跳槽时，该不该立刻给付他外部愿意给他的薪酬？在考虑离职成本、招聘成本、新人培训成本、交接过渡期生产力下滑的成本、及任用失败的风险成本下，应该让他们离开？还是花钱留任？
3.若要花钱留任，如何鉴别谁值得？又如何处理内部公平性的议题？若要以人才管理的差异化方式处理，HR有没有能力协助鉴别什么是关键职位与关键人才？如果做不到，HR又有何能力协助企业到外部递补合适的人才？
資源來源：
Pavan, P. (2011). Career Choice and Wage Growth. Journal of Labor Economics, 29(3), 549-587.
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