你真的懂「领导力」吗？
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.9.22 (分章分类: PHR/SPHR 人力资源发展)
近年来，各大管理书籍和咨询公司老爱谈领导力，但领导力究竟是什么？我们可以称赞前美国奇异公司执行长-杰克．威尔许是个伟大的领导者，也可以大骂外号「中子杰克」的他是个混蛋？因为用不同的角度与标准来衡量，就会出现南辕北辙的答案。
为了更深入解领导力，SSCI 重量级期刊 Journal of Management最近刊登了一篇论文，收纳近25年来共1,161篇在全球各大知名顶尖期刊发表的领导力研究报告，透过质化与量化分析，以宏观的角度重新审视我们过去所认知的领导力。
研究发现，这些结论往往十分偏颇，因为他们探讨领导力有近半数是从部属的观点出发，超过六成是从问卷调查中所得到的答案，且衡量指标局限在当下的员工态度反应，对象大都以高阶主管为主。试问：
1.领导力是由部属的看法来决定的吗？还是应该纳入不同利害关系人的观点？
2.问卷都是经由预先设计，仅透过这些问项就可以找到领导的本质吗？
3.在当下看起来好像不太符合社会期许的领导行为，若将时间拉长，是否会得到不同的结论？
4.还是人们对于领导力的因果关系早已预设立场，鲜少去探究这些假设是否为真？反而是倒果为因去验证我们想要的答案？
5.基层主管、中阶主管与高阶主管的领导力会是一样的吗？
不幸的是，实务界就硬生生地套用这些结论，作为管理与领导力发展的行为指标，强迫主管们去学习或模仿这些所谓的领袖特质、愿景领导、引导、教练、反馈、信任关系建立等技俩，但真的有效吗？如何证明？
同 样再举杰克．威尔许为例，当初在他准备接班CEO前，被奇异的HR评鉴为情绪管理有问题的不适任人选，结果董事会没有采纳HR的评鉴报告，事后被证明是睿 智的决策。或许，领导力一词，远比我们想象的要复杂，同样的领导模式面对不同的人事时地物，会有不同的成效；同样的领导行为，让不同人来展现，会出现截然 不同的结果。
25 年来的大量研究，无论从调查对象、研究方法、衡量指标、观察时间、影响层面、和管理层级的角度来检视，对于什么是领导力依旧瞎子摸象，仍得不到完整的概 念。最后只好带出「因地制宜的权变式领导」，此一让人难以挑战但缺乏实务意义的「理论」。例如：在乱世要威权领导；在盛世要民主式领导等粗糙的通则。
亦有人说领导属人文而非科学，一语打死所有研究领导的学者，因为人文是很难透过研究归纳出标准答案的。倘若领导是人文艺术，我们可以说人人都懂领导也都不懂领导，再复杂的公式也解不出有参考价值的法则！那么，我们不经要问：「组织内外部的领导力评鉴与培训，到底是在评鉴什么？学习什么？」看来领导力究竟为何，仍没有清楚的答案！
資源來源：
Hiller, N.J., DeChurch, L.A., Murase, T., & Doty, D., (2011). Searching for Outcomes of Leadership: A 25-Year Review. Journal of Management, 37(4), 1136-1177.
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