HR你不能只有常识

摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会

2011.9.15. (分章分类: PHR/SPHR战略与组织管理)

看到这个标题，想必大多数人力资源从业人员(简称HR)都认为这是在谈别人，而不是自己，一来是自我感觉良好的心态作祟，二来是维系自尊的本能反应，再来是没有搞清楚常识与知识的差异。举个例子，当一名HR从业人员每月定期浏览商业杂志，订阅各大电子报，并能阐述文中的奥义，想必是专业知识相当的HR？很遗憾，这在专家眼中，大多只是一堆缺乏科学实证的常识或信息，不足以让HR做出正确的决策，更称不上知识。

Rousseau & Barends近期在Human Resource Management Journal发表一篇论文，说明HR之所以无法进化为专门职业且仍采用许多已证明没有效益的实务，原因就是太过依赖常识，而非有循证基础的知识！…不服气？不妨自我测试下列五道是非题：

1. 结合有效度的测评工具与主管的判断，较能选到最适的人才？

2. 绩效反馈对于专业能力素质较差的员工，能产生较大的改善效果？

3. 任务上的冲突有助于团队绩效的提升；但人际上的冲突只会带来反效果？

4. 智商较高的人若执行技术性较低的工作，反而会有较差的表现？

5. 正直或相关特质测验因为容易做假，所以对诚信没有预测力？

若对以上五道题目的正确答案皆「非」而感到惊讶的HR，就是两位学者所描述的常识型HR，而非知识型HR。上述五个问题已大量被全球学术期刊验证和探讨，发现主管的判断只会降低人才甄选效度；专业能力素质较佳者容易从绩效反馈中理解问题和改善；任务性的冲突同样有害团队绩效；智商较高者做任何工作皆容易有较佳的表现；填答者就算在正直或类似的人格测验上作假，趋向正面回答，但该类测验同样能预测违背诚信的行为。以上都是有科学根据的知识。

好了，就算被证明属于常识型的HR，先不要感到沮丧，因为你并不孤单，两位学者发现绝大多数HR都只有常识，且畏惧参加只有大学程度的HR专业知识测验。该文提出以下几点补救建议：

一、养成追求「根据」的习惯，不要人云亦云，盲目追求流行的管理工具，或别人的最佳实务，大都不管用。做任何决策前，务必思考决策背后的理由和支持的证据，而根据来自客观的数据、评测、与科学性的知识，明白在什么状况下采取什么样的措施或行动会造成什么结果。

二、学习并理解「科学」性的知识。报章杂志非科学，大多数的管理顾问缺乏学理和科学培训基础，甚至许多全球知名的刊物也仅是个人主观看法，亦非科学。科学性的知识，来自严谨的实证研究与理论基础。

三、了解这些社会科学证据对实务的意义和利害关系人的影响，不断提出实务问题和对策方案，否则只是一堆毫无意义数据与专有名词。这也是许多HR学者常犯的毛病，无怪乎，实务界对学界的研究没兴趣！

四、应用批判性思考，不断问「为什么」，心中同时挑战自己与他人的对策是否有效？也同时追问这样对策背后的支持证据是什么，并将这些新信息结合到自我知识体系的框架中。

常识型的HR转型为科学型的HR，可以有效提高HR相关决策质量，做对的事并把事情做对。然而，转型不是件容易的事，它挑战着许多HR既有的价值观与过份依赖直觉和骤下判断的习惯，更挑战HR的科学素养。倘若无法克服这些障碍，HR将会一直停留在常识而非知识的层次，也愈不易得到其他职业的尊重与认同，继而降低HR的影响力和绩效。若要遏止这样的恶性循环，HR真的不能只有常识！

資源來源：

Rousseau, D.M. & Barends, E.G.R. (2011). Becoming an evidence-based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21(3), 221-235.