摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.8.25 (分章分类: PHR/SPHR 人力资源发展)
所谓人力资本就是能对组织战略发挥价值的总体知识技能，这些知识技能为员工所拥有，经由资本化后所形成的人力资产价值。这个概念在智慧资本与资源基础论下， 被大力吹捧，把人才管理的重要性捧上天。但其背后的逻辑很简单，就是当组织拥有竞争者难以取得或模仿的资源时，自然容易取得竞争优势。该资源可以包括各类 有形与无形的资产，人力资产即为其中一环。
既然称作资产，必须反应在组织的财务绩效上。遗憾的是，抛开不符研究方法的调研报告或片面论述，经全球大量SSCI的实证研究发现，人力资本与组织绩效的相关性甚低，似乎让人开始质疑人力资本理论的实用性。
Crook, Todd, Combs, Woehr, & Ketchen五位教授试图联合平反这般质疑，于2011年Journal of Applied Psychology的一篇论文中让数字说话，指出过去相关研究的二大盲点：
一、 企业真正的人力资本是具备组织独特性的知识技能，仅适用该组织的环境中。若能被竞争者挖走或培训的，属通用性的人力资本，容易流通但不具战略价值，且会不 断提高企业的薪酬成本，反而会降低组织绩效。例如熟悉组织内部沟通的潜规则常常是项目成败的关键成功因素，但与一般项目管理技巧相比，因缺乏外部劳动市场 的价值，难靠这样的能耐跳槽，反而降低流动率。在此，也间接推论组织年资或家臣，往往可以反应企业独特的人力资本，并非毫无价值！
二、 以财务指针为基础的组织绩效，大都因政策需要，常被董事会或经理人所扭曲。且人力资本愈高的企业，因为绩效更佳，员工或其经理人会从获利中拿走更多的奖金 或分红，降低当季财务绩效。因此，要真正评价人力资本应从营运绩效指标下手，例如：不良率或市场成长率，并非直接连结财务指标。换言之，人力资本是透过营 运绩效来影响财务绩效，其间存在的是间接关系，而非直接关系！
这篇论文从过去所有相关研究中，将上述二大盲点排除后，进行统合分析(Meta-Analysis)与事后检定(Post Hoc Robustness Tests)发现：
1. 企业独特性的人力资本比通用性的人力资本对组织绩效预测力高出71%。
2. 人力资本对营运绩效比起对财务指标的预测力又高出70%。若将不同族群的人力资本与营运绩效分层研究，又能再度提升人力资本的绩效预测力。
综上，人力资本不是不重要，重要的是具企业独特性的人力资本。同时也让我们再一次检讨「猎取并留住市场上最优秀的人才」是否真为有效的人才管理思维？
資源來源：
Crook, T.R., Todd, S.Y., Combs, J.G., Woehr, D.J., & Ketchen, D.J. (2011). Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm performance. Journal of Applied Psychology, 96(3), 443-456.
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