摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.8.18 (分章分类: PHR/SPHR 人力资源发展)
对许多企业而言，提高员工满意度以降低员工的流动率，一直都是人资部门的工作要点。不过，员工离职的原因和心路历程究竟是什么呢？Direnzo & Greenhaus两位学者2011年在全球最顶尖的管理期刊Academy of Management Review发表一篇论文，探讨后金融海啸的就业市场，员工觅职模式产生了哪些改变。
研究发现，大多数人每天其实都在觅职，并透过觅职的过程了解自己的「身价」，不同的只是强度的差别。强度较高者，会积极寻找职缺；强度较低者，则是透过关注时事以及经济的发展，给自己秤斤论两，评估转职是否能对自己带来好处。这当中，也有一些员工会透过求职「假动作」向雇主证明自己的身价和能力被低估，进而达成加薪或提升工作环境质量的目的。
求职/转职是否顺利，主要受两个因素所影响，分别是环境因素和个人因素。环境因素包括经济发展以及就业市场工作机会的多寡；个人因素则含盖了两个心理层面，分别是自我认知下的个人能力以及转职的代价。
个人能力包括人脉、洞察力以及专业技能。拥有较丰富的人脉，意味着得到推荐或引介至其他工作的机会也更高。拥有高度洞察力的员工，解决问题的能力较强，而专业技能对个人职涯发展的重要性更是不言可喻；至于转职的代价范围较广，包括当前的工作满意度、家庭因素、与同事建立的关系等。个人能力越强者，转职的筹码与可能性也越高；转职代价越大者，其换工作的可能性则越低。
后金融海啸时代，企业主大量使用派遣人力以保持组织在任用与员额管控上的弹性，一般员工对「失业」的焦虑与担心也远甚于以往。求职/转职动机强烈的员工，会透过求职的过程，针对个人能力缺口进行补强，透过在职训练和进修等方式，使其对自己的「定价」与市场的「出价」趋于一致，以取得更理想的职位。同时，这些适时到劳动市场上自秤斤两的员工，亦有助于工作职能、求职技巧、与职涯规划能力的提升，同时提高转职的筹码。而企业主为避免人才流失所能做的，就是拉高优秀人才转职的代价，特别是工作满足感！
資源來源：
Direnzo, M., Greenhaus, J. (2011). Job Search and voluntary turnover in a boundaryless world: A control theory perspective. Academy of Management Review, 36(3), 567-589.
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