摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2011.8.11 (分章分类: SPHR 总体薪酬福利)
薪 酬调研往往是HR拿来制定薪酬政策的参考依据，但熟稔薪酬调研技术的HR专业人员或顾问大都也深知其限制性与可被操弄性。大多数聪明的CEO也明白个中之 道，更会有意或无意地运用高阶薪酬调研(Executive Remuneration Survey)的游戏规则，诱使董事会来提高自己的酬劳。
就 常理判断CEO大都是企业最重要的人才，董事会为了避免流失这个最关键的人才，都会尽可能给付「足够」的薪酬。什么叫做足够呢？就是相当于，甚至高于标竿 公司CEO所拿到的待遇。暂时不考虑透过境外公司、赠予等黑箱作业的薪酬给付技俩，只要把年报摊开，董监酬劳和CEO的薪酬大都不是秘密，非常容易进行比 较。问题在于你标竿谁？什么公司？什么产业？都会影响董事会如何判定他们所聘雇的CEO薪酬是偏高或偏低。
Bizjak, Lemmon, & Nguyen三位教授于2011年在Journal of Financial Economics发表一篇研究发现，美国很多CEO会运用「标竿」方式，突显自己的薪酬偏低，好让董事会为自己加薪。首先，他们挑选同性质或相似规模的 公司作为薪酬比较对象，看起来很合理，但只挑选薪酬在P50以上(也就是薪酬排序在前半段的CEO)进行比对。如此一来，就很容易让自己的薪酬落入标竿群 体中的较低水平(很容易低于P50)。
其 次，他们会将一些营运状况较佳或规模相对较大的CEO纳入标竿群体。甚者，会把一些声望或知名度极高的CEO(大多领取高额的酬劳)纳入标竿基准中进行薪 酬比对，让自己的薪酬在分析报告中远低于市场行情，以争取加薪机会，这可以用来解释为何美国CEO的薪酬高得吓人且年年溢增的现象。尽管很多企业的董事会 也不是省油之灯，不见得会把这些CEO的薪酬补足到”标竿”群体中的P50。但或多或少都达到CEO透过调研来加薪之目的。
该 篇研究评论，有时刻意挑选不洽当的薪酬标竿群体，不尽然只靠CEO一己之力，也可能是董事会的默许。因为「向上」标竿，可以让自己治理的公司，在意识型态 上跟这些标竿企业平起平坐，强化自我感觉良好的心理。另一方面，有些薪酬调研公司的顾问，为了争取案子，与案主共犯，操弄标竿对象，也会造成薪酬分析上的 偏误！
資源來源：
Source: Bizjak, J., Lemmon, M., & Nguyen, T. (2011). Are all CEOs above average? An empirical analysis of compensation peer groups and pay design. Journal of Financial Economics, 100(3), 538–555.
Zorn, M.L. (2011). Making Themselves Look Good: Do Peer Group Comparisons Inflate CEO Pay? Academy of Management Perspectives, 25(3), 78-79.
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