组织公民行为(OCB)的黑暗面
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
受过科班教育的HR专业人员，大都学过组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors, OCB)，它意指员工愿意投注心力于职责以外工作之行为，例如帮助其他同事、主动承担更多责任、奉献额外个人时间于工作上、在各类重要事件上不遗余力为公司辩护、甚至为公司发声等。OCB通常被认为是劳资关系和谐下的产物，反映出公司与员工互动的一种正向反馈。
多年来，无论学界或业界大都支持员工展现OCB，甚至主张应该将它纳入绩效考核的范围。然而，Journal of Organizational Behavior发布最新研究发现，OCB亦隐藏许多黑暗面，其行为本身或背后可能带来不少负面效果。
OCB之基本概念来自工作外的自愿性付出，有别于岗位上被要求的任务性绩效，东方人习惯将它诠释为「团队精神」。然而，在许多案例却发现，员工并不认为展现这类行为是真的出于自愿，甚至有可能是受迫的。
研究显示，员工致力于OCB很可能只是因为想保住饭碗，尤其是在经济情势严峻，资遣解雇及各类不确定性更迭之大环境下，OCB是他们展现与众不同的一种方式，也因此原应出于自愿的OCB成为「份内」工作之一。不但会导致工作压力与工作量的提高，甚至可能造成员工之工作与家庭生活失衡等负面影响。
员工花过多时间在OCB上，亦可能影响其份内工作，进而阻碍其职涯发展，尤其当处于重视成果甚于过程的工作环境下，或其产出与人际合作关联性较低的工作，OCB反而不利生产力。甚者，OCB经常被当作掩视工作绩效不彰的遮羞布。
过去人们一直认为，快乐的员工自然会被期许展现较多的OCB。但该研究指出，工作满意度与OCB之相关性其实决定于员工特质，对于正面乐观的员工而言，工作满意度与OCB呈现正向关系；对于较负面悲观的员工，OCB的期许反而不利于工作满意度。
在某些案例中，自我形象管理良好或在职场上较具野心者，会选择性的投入能见度较高的OCB，特别在绩效评估期间或有机会展现给拥有权力之上位者时更加明显，另外，展现OCB亦是修补个人形象的好机会。换言之，激励这些员工展现OCB的动力来自个人的私利，而非利他主义。
此外，无论有意或无意，当员工做出不利组织之行为时(疏忽、偷懒或徇私舞弊等)，其产生的罪恶感将会驱使他们多展现OCB来做为补偿；相对地，当员工因组织缺乏计划或沟通、或其他同事的绩效低落而被赋予更多工作任务或增加额外工作时间时，其产生之愤怒感亦将驱使他们展现不利组织之行为。诚然，OCB行为的展现，可能来自组织存在的某些负面问题，不尽然是幸福职场下的产物。
参考文献:
Bolino, M.C., Klotz, A.C., Turnley, W.H. and Harvey, J. (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 542-559.
原文摘要: http://lnkd.in/4S8sAh
