人力资源创新究竟带来什么？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.05.02. (分章分类: HRMP人员发展与人才管理/HRBP员工关系与沟通)
近年来，许多组织试图导入创新的人力资源管理实务，期许自己成为最佳雇主、幸福企业、或友善职场等，用以强化对人才的吸引力、提高人才留任率与工作绩效等。这些做法，在社会期许下，似乎也能为组织带来正向的力量与公关效益。然而，这些被导入的创新，在一段时间后究竟会发酵出什么结果，却鲜少有人进行实地探究。
SSCI期刊Management Decision近期发布一篇研究发现，许多火红的人力资源管理创新，其实有许多不为大众媒体甚至HR所知的负面效果。例如远距办公、知识共享与员工参与等三大最为人津津乐道的方案，往往无法达成劳资双赢的结果，兹分述如下：
以「远距办公」为例，可让员工不必天天进办公室，而有部份时间可在家办公，主要目的在于让员工达成工作与生活平衡，进而提升工作满意度与绩效。然而在此作法下，即便有电邮、实时通或在线会议等沟通媒介，主管总是不清楚员工在上班时间究竟做些什么，虽然能够透过工作产出来评估员工的表现，但最终仍常因彼此间沟通、解释或互动的机会较少，而降低彼此间的信任关系。基于人性使然，主管最后评比的「考绩」总是不利于在家上班的员工。此外，主管通常会指派更多工作给在家工作的员工，导致其纵使人在家中，但仍旧忙于公事而与家人间缺乏互动，反而更加造成疏离。
随着网络科技兴起，许多组织开放「知识共享」机制，鼓励员工实时交换与观摩彼此的工作时程、进度、作品、与问答等，期以强化知识的流通与创新，同时把知识留在组织内。然而，就像维基百科或百度知识等结合群体智能的平台，往往容易获得许多不正确的答案，甚至答非所问。同时，为避免被指责吝于分享，员工常被迫中断工作与思考，来回答同事的问题，而阻碍生产力。
延续知识分享，有些组织更进一步提出「员工参与」做法，鼓励员工提出各式各样的创新或改善提案，而且不限于自身的工作职责范围内，期以提升创新的氛围。但无形中，反而创造概念剽窃、相互竞争与不信任的关系。且大多数的员工参与方案，因缺乏足够的诱因，许多主管与同仁都以配合办理的被动心态来对应，明显浪费资源。
承上，该研究指出，许多人力资源创新立意良好，但不可忽视组织的情境和追踪成效。许多被证明有效的管理工具，就像刀的两刃，可以解决问题但也可能创造新的问题。在实务上，必须审慎评估与采用，方可成为企业成功的利器之一。
参考文献
Cañibano, A. (2013). Implementing innovative HRM: trade-off effects on employee well-being. Management Decision, 51(3), 643-660.
原文摘要: http://lnkd.in/KWa795
