工作绩效真的是常态分布吗？
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2012.05.17. (文章分类: PHR/SPHR 人力资源发展)
从过去至今，无论在人力资源管理的实务或学术上，持续假设一大群人中(原则上大于30)，员工的工作绩效或能力素质是呈现常态分布的状况。简言之，即最优秀或最差劲的员工人数会对称地分布在两边的极端值，大多数的员工会集中在平均值的附近。也因此，许多公司在设计绩效考核或能力评估时，会用强迫分配的方式，让群体的考绩与能力表现以钟形曲线的比例方式分布，最佳与最差的人比例最少，表现普通或略优/差的比例最多。然而，这样的常态分布到底是真的，还是人为制造出来的？
全球学术声望极高的人事心理学期刊Personnel Psychology近期发布一篇重要的研究发现，无论是相对或绝对；无论是工作绩效还是能力素质；无论在那个国家、产业或群体，常态分布的假设并不成立！真实的状况是所谓的80/20原则，又称作柏瑞图分布，即真正绩优的员工非常少数，大多数的员工是落在绩差区块，绩效与能力分布，从最差到最优是呈左上到右下的偏态走势，且所谓绩差与平庸之间的差异并不是很大，但真正绩优的人才，鳯毛麟角，其贡献显著高于平庸之徒。此现象如同财富分布的M型社会，少数20%的优秀人才贡献80%的绩效，而大多数80%的人力，只能产出20%的绩效，且所谓表现平均的「中产阶级」与绩差人员之间的差异，相对于绩优人才根本微不足道。
该研究报告不仅挑战统计上的意涵，也推翻人力资源管理一直深信不疑但其实无效的做法。首先就招聘甄选而言，组织花了许多力气去设计甄选工具和执行甄选流程，结果大部份找到的终究是那群只能贡献20%的平庸人力，这与随机挑选出来的结果其实没有多大差异。最大的问题在于评估绩优人力的背后的能力素质不清，因为岗位分析与能力素质模型大多产出自多数平庸者的数据，难以得到正确的答案。无怪乎目前在实证上最有效度的评鉴中心与智能测验也只能预测约25%的绩效，也难怪有人道出「火鸡怎能挑鳯凰」之语。
就薪酬管理上，如果20%的绩效人才能够创造80%的绩效，为何他们拿到奖酬不到80%？基于各种考虑，必须「不公平」地再分配给那些只有20%贡献度的80%人力，好让组织可以运作下去，以维系一个「平等」的环境。造成人才不易吸引与留置，否则会犯上内部平衡性的问题，甚至被批评为「肥猫」？然而，绩优人才若能展现明确的绩效或卖相，大都拥有很高的市场流通性，终究可以找到另一个愿意付高薪的地方，而原雇主仍会继续高喊人才难寻亦难留。
就绩效管理与学习发展上，九宫格的人才管理模型，相对比较而言，几乎找不到能力或绩效在中间的「潜在人才」，因为他们的绩效与能力与左下角的差异其实不大，但组织却想花力气不断地去发展这些被他们制造出来的「接班人」，希望有一天，他们也能成为右上角的顶尖人才。姑且不论组织有没有能力去评鉴能力素质，又有多少证据能证明这个做法能够被体现？回首过去奇异(GE)公司早期发展的四宫格，较能反应现实，操作也较简单！另一方面，当组织花大把银子在培训这些与绩差人员相去不远的员工时，无论是基于提供「福利」或是提升绩效的目地，如何期待得以创造正向的培训投资报酬率。反观真正的绩优人才，他们之所以绩优，鲜少来自组织的培训，起码目前缺乏足够的证据！说穿了，学习发展的投资，在实务上大都是被用来招聘人才、塑造雇主品牌、与合规的手段，与提升绩效的关联性甚低！
就员工关系上，已有太多的实证发现每当打完考绩时，组织整体的士气或员工满意度会下滑，原因就在于除了顶尖人才外，其他众多的人力表现实在不易分出高下，在自我感觉良好的人性使然，自然会产生缺乏公平正义的感受。组织为何又要大费周章地把员工区分为不同的考绩等级，却换来无助于生产力的负面效果。何不简单挑出绩优人才，或因法令需要，搜集需要该被资遣人力的证据，并在平常对员工做好适切的绩效回馈与教练式指导，同样能达到绩效管理制度所预期的结果？
从传统的人力资源管理到今天热门的人才管理，其最大的改变就是回归「菁英主义」，而菁英主义绝非建立在常态分布的假设下，这些才能与资源都集中在少数人才身上。从近十多年来全球雇主都在大叹人才短缺的报导，早已证实这篇研究的结果。但当组织仍用传统常态分布的观点来进行人才管理时，人才管理不过是人力资源管理的另一个名词，它同样会步入无法反应组织财务绩效的恶性循环。
参考文献：
O'Boyle, E. & Aguinis, H. (2012). The best and the rest: revisiting the norm of normality of individual performance. Personnel Psychology, 65(1), 79-119.
