职场妒忌症
摘要整理：IHRCI国际人力资源认证协会
2012.04.05. (文章分类: PHR/SPHR 人力资源发展)
香港世界级的首富李嘉诚，在他十七岁投入营销工作的第一年就崭露头角，成为业绩最优的营销人员，且业绩是第二名的七倍，造成奖金比总经理还高。李嘉诚得知后，竟然主动跟老板说：「我不要公司每个人都妒忌我，你给我分红跟第二名一样就行了，这样大家都会开心。」一个不到二十岁的年轻人，没人教他，就领悟到职场生存哲学：别遭人妒忌、勿得罪人。
「妒忌」存在职场或生活中的各角落，它对组织与个人所带来的实际负面效应往往比「他有什么了不起？」、「他凭什么？」、「看你能好多久？」等批评还严重许多。一般人只是把它当作一个现象，而非课题，但实际上，妒忌(Envy)早已独立成一门组织与人力资源管理的研究领域。全球最富学术声望的「管理学报评论」( Academy of Management Review)，近期即刊登一篇论文，深入地探讨职场妒忌症之原因与后果。
所谓妒忌，来自人际间相互比较后，因某方面不如人所带来的负面感受，继而反应出一些行为来取得心理的平衡。研究发现，在工作职场上，基于考绩、升迁、加薪、地位、形象等竞争性因素，都会时时引发妒忌症，这对于人际关系与工作绩效会产生各种不同层面的影响：
1. 妒忌者会在背后对遭忌者进行批评、孤立、迫害，甚至煽动其他人联合破坏其名誉和人际关系，以削弱遭忌者的优势。
2. 妒忌者会避开协助遭忌者或合作，宁可故意帮助其他人，拉近自己与遭忌者之间的优势差距。
3. 妒忌者因处在不公平的心理状态下，会降低组织公民行为和工作投入。
然而，亦有许多实证发现，妒忌与羡慕往往是一体两面，纵然会发生在一般人身上，但并非所有人都会展现上述的负面行为。研究指出，自信心较高的人，较懂得欣赏与赞美别人的优点，并不会因为别人的好，而产生自卑情节，下意识觉得自己会因此而变差，或权益受损。甚者，自信心较高的人会主动接近遭忌者，了解别人成功的原因，并向他们学习，以提升自我的优势。此外，对于处在公平性氛围较高的环境，妒忌者所展现的负面行为也相对较少或较弱。
该研究进一步发现，遭忌者的个人形象，也会促动妒忌者的不同反应。若妒忌者主观地认为对方亲和力高又有真本事，会降低对遭忌者的攻击或负面行为。有趣的是，当妒忌者感受到对方的傲气或疏离感，即便内心知道那个人有真本事，但基于自卑与较劲的心理，反而会有意无意地想摧毁对方，相较于面对没本事的遭忌者，手段反而更加激烈。因此，在职场上，有能力的红人往往比没有能力的红人更容易遭到负面关注。
就人员管理上，消除职场妒忌症是不可能的任务，因为人性使然。组织能够做的，是营造一个程序公平的工作环境，特别是考核、升迁、奖酬等运作流程，以降低职场妒忌症所带来的负面效果。此外，自信心应该被视为人才甄选的关键指标，拥有较高自信的成员组合或管理阶层，可以减少许多不必要的内部斗争，并能协助组织吸引更多优秀的人才。古云：「不遭人忌是庸才」，但不避人忌是蠢材。就组织整体生产力的考虑，对于那些恃才傲物的人才，应透过教练式的指导，让他们学会「别遭人妒忌、勿得罪人」的规则！
參考文獻：
Tai K., Narayanan J., & McCallister, D.J. (2012). Envy as Pain: Rethinking The Nature of Envy and its Implications for Employees and Organizations. Academy of Management Review, 37(1), 107-129.
