2013年11月国际重要人资新闻
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.11.29.
人力资源通才将被专才取代
Deloitte最新研究发现，强调战略伙伴的HRBP或Generalist的组织设计，只是把HR后台工作搬至前台，同时又想要参与营运决策，其实并不符组织高管对HR的期待。取而代之的是以人才管理与数据分析会主轴的HR咨询顾问团队，称作centers of excellence，发挥HR真正的本职学能。http://lnkd.in/bigXUzt
雇主品牌建设的新思维
DCR Workforce评论，在没有互联网的时代，许多企业会运用公关手段塑造最佳雇主形象，但私底下却要求员工超时工作，缺乏足够的人才培训和健康照顾福利。但互联网时代，那些表面光鲜的幸福企业开始被爆料不为人知黑暗面，电子口碑取代了传统媒体，员工关系与社群「网战」才是王道。http://lnkd.in/bihixSk
HR其实不懂发展高潜力人才
CEB研究发现，即便许多组织让HR花大钱投入人才管理，但成效非常有限。最大的问题在于HR不知如何定义潜力，经常把潜力与绩效混为一谈，把过去的表现当作预测未来成功的因素，错把培训当作万灵丹，造成组织培养不出新世代的真正人才，阻碍了创新与改革。http://lnkd.in/bUCN_hh
HR职能升级的密码
BCG透过大型研究发现，HR能否有效提升组织内部人力素质的关系密码在于：1.HR能否将组织营运战略整合入HR价值链活动，而非从HR的角度看HR；2.事业单位的营运计划是否含盖相对应的HR运作模式，并能描绘出因果关系；3.组织是否用客观的指针来衡量HR绩效。http://lnkd.in/bRz-FZa
HR欠缺科学素质而非热情
英国人事暨发展协会CIPD报导，HR己无法只靠热情与简单的统计来支持HR的运作。在讲究证据的时代，HR需要更扎实的科学素养，透别是神经科学Neuroscience。若能结合HR与神经科学的应用，能有效说服组织高层与其他领域的专业人士，提升HR的专业形象。http://lnkd.in/betPNNM
最新通过HRCI证照考试的榜单: http://www.hrci.org/our-programs/who-is-certified-/newly-certified
