强迫排名该癈除吗?
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.11.21. (分章分类: HRMP 人员发展与人才管理)
Bloomberg商业周刊报导Yahoo的CEO仿效Google作法，依照常态分配强迫将员工的绩效分出高下，并藉此淘汰不少Yahoo的老臣。而四天后，华尔街日报却报导Microsoft于本月公告废除考绩比例分配的制度。于是Forced Ranking再度成为评论焦点，Bloomberg形容这是Yahoo的灾难，但”i4cp”却评论，这些是缺乏替代方案的批评！
回顾商业管理史，GE是执行Forced Ranking最具标竿性的公司，它用绩效与才能两个构面，将员工分成A, B, C三大类，分别占20%, 70%, 10%。前20%是相对产出较高又有才华的人员，称作关键人才，最后10%是相对没有产出和才能，所以固定要被换血的员工。引领GE变革成功的Jack Welch宣称，纵然强迫排名会出现许多不公平的现象，但没有别的方式比这套制度更能确保组织能持续追求高绩效并保有一定的人才素质，并避免劣币驱逐良币。即便在Welch退休后，继任者Jeffrey Immelt已癈除该制度，但Forced Ranking却开始在全球流行起来，不管是升迁、加薪、花红都与员工的排名或「分类」环扣在一起。
就如同许多成功的制度，模仿者只知其然，却不知其所以然，把GE这套人才管理的工具扭曲为考核统计学的概念，将焦点放在每年应该淘汰多少比例员工，而不是放在关键人才的管理上。当Forced Ranking(强迫排名, 关注前段的精英)变成Forced Distribution(强迫分配, 淘汰后段的人力)时，关键人才管理的精神不在，换来的是内部政治与形式化的考核程序。
经济学人杂志评论，企业必须建立一套机制公平地评量员工的表现，并作为奖酬差异化的基础，以确保留住真正的人才。因此，这类排名或分配机制是必要之恶。但如同Inc.杂志分析，若该制度只是为了淘汰不适任的人，一开始会很有效(因为大多数主管不愿当坏人，但确实有许多人应该被淘汰)，长期下来，效果则会逐渐递减，甚至会出现反效果。毕竟真正的精英人才是少数，组织中绝大多数仍是「凡人」。
就像人类使用抗生素一样，它可有效控制与杀死细菌，降低人类的死亡率。但若人们过度使用或依赖抗生素，就会不断产生具抗药性的菌种，所以只好不断增加抗生素的剂量，继而产生更可怕的细菌，直到抗生素全然失效。此外，抗生素也会产生许多副作用，例如胃肠不适、皮肤疹、肝肾功能或听力受损等。即便如此，医学界并不会因此而宣告癈除抗生素的使用，因为一个小小的伤口可能会因为细菌感染没有控制好，而演变为败血症甚或致命，所以重点在于如何正确地使用抗生素。诚然，什么时候该使用，使用什么种类合适，及使用的剂量多寡才是决定抗生素是否有效的关键！
资源来源:
Performance Management: Sticking With What Doesn't Work. http://lnkd.in/dgB5vmB
Yahoo's Forced Rankings: Dig Deep and Evaluate Your Employees Properly http://lnkd.in/bZ2g8vP
Microsoft abandons forced ranking of employees http://lnkd.in/bbgVg9V
Motivating workers: Ranked and yanked. http://lnkd.in/bSmD4C
