谁最挡不住猎头的诱惑？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.09.05. (分章分类: HRMP人员发展与人才管理)
无论在实际的劳动合同或心理契约的承诺上，终身雇用制已变得不受企业青睐。该现象源自1980年代，因人力缩减而普遍打破终生雇用承诺，到了1990年代，企业亦不断告诉员工，职涯管理是员工自己而非公司的责任，这项趋势至今从来没有停止过。自此员工忠诚度不断下降，而讨论如何提升忠诚度和敬业度的热度也不断增高，所以很多CEO透过媒体或调研抱怨员工忠诚度不足的问题。对此，美国宾州大学华顿学院教授Peter Cappelli，以实证资料为基础，公开挑战这些CEO如下：
对于职业经理人或少数专业层级，很多企业习于委托猎头公司来寻找人才。而通常猎头的招聘程序，一开始只会简单描述出缺的岗位及工作说明与要求，而不会告知企业名称。当此对象愿意接受邀请，方送出个人履历、进入甄选与面谈程序，才会得知求才企业的信息。换言之，当事人在不清楚求才机构时，就必须表明自己是否有意愿跳槽。
令人好奇的是，甚么样的人最可能接受猎头的招聘邀请，送出履历表去应征呢? 实际统计数字显示，大约有52%的高管会接受邀请，且越高阶的职业经理人，机率愈高。据调查，副总裁(VP)以上层级，高达近三分之二的比例会接受邀请, 反观经理(Manager)阶级以下的只有30%会愿意跟猎头约会。这对于公司领导阶层在抱怨员工忠诚度低落的同时，岂非是极大的讽刺?
观察这些接受招聘邀请的高管，会发现一方面他们为了个人的职涯发展而寻求较佳的机会，这同时也是企业不断教育员工的观点；但另一方面，他们亦是公司的最高领导阶层，在抱怨员工忠诚度下滑时，亦肩负鼓励员工为企业发展长期付出的责任。这两种行为显然是相互矛盾的。
另有学术研究发现，经常被公司进行内部轮调、外派或本身就惯于跳槽的高管，最经不起猎头的诱惑。可能原因在于其累积的异质经验、专业视野与广度，较符合市场性，外加这些高管在同一岗位时间不长，与部属关系较为薄弱，更不易被人情或习惯所羁绊，因此随时处于「被猎」的状态。
这对于人才管理是很大的挑战，因为工作轮调、外派历练与对外挖角，是公司惯于使用培养或寻找接班人的手段。但这些人，却因此而更容易跳槽，让接班问题更显严重。诚如另一项研究的发现，建立这些高管在内部的声誉及受爱戴的形象，有助于降低他们与猎头约会的机率。
参考文献:
Cappelli, P. (2013). Who Says 'Yes' When the Headhunter Calls? Human Resource Executive Online. http://lnkd.in/E5djdq
