高龄员工的生产力较差?
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.05.16. (分章分类: HRMP人员发展与人才管理)
劳动力快速老化已成为已开发国家甚至许多开发中国家无法避免的趋势，除了养老问题外，老龄化对国家生产力的影响亦开始成为人力资源管理上的关注焦点。许多分析认为高龄劳动人口比例的增加即等同于整体劳动生产力的下降，然而，全球最具声望的劳动经济学期刊”Labour Economics”近期发布之研究结果，或许会颠覆你我所认知的「理所当然」。
雇主常对如何处理高龄员工感到头痛，原因在于雇主认为高龄员工的发展潜力和生产力均不如年轻员工。但该研究显示，许多人力资源管理的思维仍停留在早期的管理模式，没有跟上大环境的变化，若能转换适当的人力资源管理模式，无论就个体或总体经济的指标，高龄劳动人口比例的增加并不尽然会造成人均生产力的下滑。此外，投入相同的培训资源，对于不同年龄的员工生产力，亦未造成显著性地差异。
所谓适当的人力资源管理模式，在高龄化人力环境下，有三个关键重点：1.工作环境设计、2.多元团队建立、3.弹性工时与雇用。首先，就工作环境设计方面，增加更贴心的照明与播音系统，可显著提升高龄劳动生产力。同时，教育高龄员工使用新科技和许多文书软件内建的辅助工具，也可以强化高龄办公室的生产力。因此，人因工程学在高龄环境下，必然再度成为人力资源管理的重要元素。
其次，就多元团队建立上，高龄员工具备人脉、实战经验和相关隐性知识的优势；年轻员工具备更多的创造力。经实证研究发现，若能将两大族群结合为工作团队，其生产力大于单一高龄组或年轻组。诚然，如何透过工作安排擅用不同族群的优势；并学习尊重不同年龄族群间的差异，是成功关键因素。
弹性工时与雇用方式，是运用高龄员工常被忽略的有效做法。因为现代许多高龄员工经常要面对家庭照顾与个人健康的双重负担，排班制、弹性工时、在家工作、定期派遣或业务承揽的非典型雇用，可以让高龄员工在有限时间内发挥最大的生产力并贡献宝贵的经验。同时，将高龄员工调离体力上负荷较重的岗位，提供高龄员工迈向正式退休前，仍可继续发挥生产力的「桥梁岗位」，(又称作”bridge jobs”)，也是先进国家常用的配套措施！
该期刊编辑评论，人口老化最让人忧心的并非绝对年龄老化，而是心态老化。很多不算老龄的员工，幸运地跟上国家经济与产业发展，即位居要职，但专业与思维并未跟上国际脚步，仍用既有的能耐与旧方法行事，抗拒改变与创新，甚至鼓吹「传承」，提早让自己老化，以捍卫自身地位及安全感。然而，当高龄且相对高薪员工所具备的能力及经验在新环境下，不再有太多价值时，许多雇主宁可以变革或人才管理为名，但缺乏可行的配套措施，想直接用年轻人来取代这些心态老化的员工，一方面又担心新人的成熟度不足，高喊人才断层，这才是真正的问题所在。
参考文献:
Göbel, C. and Zwick, T. (2013). Are personnel measures effective in increasing productivity of old workers? Labour Economics, 22(5), 80-93.
原文摘要: http://lnkd.in/5p_Q3a
