那些能力可预测不同HR角色的绩效？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.03.07. (分章分类: HRMP 人力资源绩效衡量)
自世界级的HR管理大师Dave Ulrich提出HR Competencies以来，有不少研究或调研在探讨HR人员需要那些能力素质，当中也有不少报告提及数位时代下，HR人员应具备相关信息技术的知识。然而，HR有各种不同的功能角色，包括人事行政、项目规划、培训发展、员工关系、事业伙伴、HR职能部门的领导等，在计算机与网络环境下，那些HR或非HR类的能力组合，用以区分工作绩效高低的关键因素？
本月”International Management Review”发布一篇质化与量化研究，对中国上千名HR人员进行数据挖掘的实证分析，发现能够预测不同HR角色绩效的能力组合摘要如下：
HR行政与规划人员
无论是Shared Service Center还是Center of Expertise(COE)，统称Functional Expert，大都在规划与执行HR规章制度和作业流程，需要了解劳动相关法令和选育用留的操作面知识，并累积又快、又好、又便宜的信誉。由于作业流程或数据搜集，需要依靠大量的e化工具，能否掌握IT的应用趋势，例如海量数据分析，及系统开发与项目管理的纯熟度，可显著地鉴别这类HR人员工作绩效的差异。
培训发展人员
大多被称作TD, LD, OD, 或HRD人员，统称Human Capital Developer，负责员工培训、职涯管理、领导发展、及人才管理等功能。其关键成功因素在于这类人员是否具备战略思维，并连结营运战略和人力资本发展的活动，以创造足够的信誉。在数字学习的环境中，可否有效地运用内外部的IT资源，协同开发便利、创新且具娱乐性的学习发展活动，例如Mobile Learning with Gaminifaction，是创造口碑的另一项成功因素。
员工关系人员
负责工会管理、处理劳资关系、提升员工敬业度的职能，统称Employee Advocate，工作绩效的第一关键成功要素无他，即取得足够的信誉，让员工愿意对HR说真话，表达真实的情绪！然而，HR终究是资方代表，如何平衡商业与员工利益，追求劳资双赢，是永远的目标。因此，绩优的员工关系人员，不只是熟悉劳动法令、员工申诉或员工意见调查的标准作业流程，还包括商业头脑。
HR事业伙伴
经常被称作HRBP、Business HR或HR Generalist，负责协助前线营运单位进行战略布局，并提出相关HR规划与因应措施。绩效卓越的HR事业伙伴，通常具备战略思维和商业头脑，完全站在商业角度思考，用商业语言沟通HR议题，而非HR的视野。
HR领导人
即HR主管，对外代表HR职能部门，对内领导HR人员达成单位预算目标，除了管理日常选育用留外，大都是引领组织发展与变革的代言人。一流的HR领导，非常了解组织文化，并在文化情境中合宜地运作事情，协助CEO在正确的人事时地物下，进行文化革新或演进。由于IT经常扮演变革的催化剂，掌握IT的应用趋势，例如云计算，并掌握系统开发与项目管理的概念，可以让HR的e化投资，符合成本效益，避免成为阻碍变革的原凶。
有趣的是，近年来最火红的人才管理知识，并无法显著预测HR任何角色的工作绩效。经深度访谈后发现，各单位主管才是组织规划、用才与留才的主导者，HR只能从旁协助设计规则与工具，难以直接影响成效。诚然，组织各单位主管或许比HR更需要人才管理的相关培训。
总的来说，鲜少有HR人员只扮演一种角色，差别仅在于比重的不同。而无论扮演任何HR角色，一切的关键成功因素，必须建立在信誉的基础上，其次才会因角色不同，有不同预测绩效的能力指标(注:不代表不需要其他能力，只是难以显著区绩效优劣)。信誉来自HR人员的专业形象、言行举止、和处理大小事的态度与结果。诚如一名被访谈的HR高管所述「如果CEO无法感受HR能把行政事务做好，又如何相信HR能做好战略性的任务？」
参考文献：
Suen, H.Y. and Yang, J.M. (2013). HR Professionalism in the Computing Environment: Predicting Job Performance within Different HR Roles. International Management Review, 9(1), 19-31.
