Google的领导培训方式
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2012.08.16. (文章分类: PHR/SPHR 人力资源管理发展)
日前Google宣布以125亿美元的高价并购世界手机大厂Motorola，期以掌控手机硬件的设计，支持Android系统的新技术开发，完全整合软硬件的开发与制造。届至今日，Google Android手机全球市占率第一、Google搜索引擎全球市占率第一、网络广告收益全球第一、最佳雇主排名全球第一、Google Chrome浏览器亦攻下IE成为全球市占率第一。
Google之所以成为网络和通讯时代的霸主，及全球人才向往的梦工厂，不只是靠高薪、五星级员工餐厅、百步内必有的零食站、健身房、游乐室等福利与设施，而是它提供一个能够让精英与精英共舞，并且充份发挥能力的环境！很多人都知道，想要进入Google工作，并须过五道以上的关卡，每一关都严格测试应征者的专业能力、逻辑能力、创造力、和企图心，藉由过关斩将挑到真正顶尖的人才，绝不滥竽充数，以确保一流的人才质量。此外，Google人才辈出的奥秘，就是它独特的领导培训方式。
由于Google都进用顶尖聪明的人才，其组织文化不像一般企业，反而比较像是大学的研究室。在组织内部，科层很少，更没有一堆限制或规矩。Google不赋予主管拥有岗位的职权，若要领导团队，主管必须真枪实弹像大学教授般拿出专业和说服力，来带领这群顶尖的「学生」，而学生同样会定期给教授评分。主管必须提出清晰的战略或计划，并发挥影响力，让部属愿意跟随你，追求共同的目标。由于所领导的大都是精英中的精英，只靠当「好人」这招在Google是行不通的，若没有真本事，部属看不到未来或对主管缺乏信任，可以在没有任何理由或许可下，「开除」主管，跳槽到其他的团队；主管却不能用开除或岗位的赏罚权力来逼部属就范。也因此，许多抱着「当官」心态的外来主管刚进入Google会适应不良。
在Google，领导力的评估，除了看团队的产出，还包括部属对主管的评价。有别于一般公司每年定期去问主管想上什么课，或躲在象牙塔里进行「培训需求分析」，Google会运用统计的方式，调查在职和已离职员工建议主管应该要接受那方面的培训，做为领导课程设计的依据，所以每位主管都有不同的培训项目，而不会有一般公司常用的标准领导能力培训地图，因为每个主管的领导模式与缺口皆不同。同时，每个主管在拿到部属对自己的领导力评分表后，亦会收到相关的推荐课程，引发成人的学习动机，并透过培训移转和绩效反馈，来评估这样的培训是否真的发挥作用。也因此，Google反而可以将大量的课程压缩到最小化，创造最高的培训报酬率。对于刚来Google报到的新进主管，也会实时接受Google特有的领导与绩效评估培训才能上岗。
即便这样的领导文化相较于一般公司，主管需要较多的沟通时间；纵然这般客制化的领导培训设计，培训单位要花费更多的精力，但透过Google内部的培训评估发现，这样的培训投入是真的看得到成果且有效的，不但有助于主管领导力的提升，亦能提升员工的士气和满意度。重点不在于投资的多寡，而是创造什么样的结果！
Google既然是人才梦工厂，很自然会变成被其他公司挖角的胜地。强调科学的Google，把员工的考核、评鉴、薪资变动等种种数据，用算法归纳处理，分析出两万名员工，谁最可能出走，继而思考个别留才或招聘的方案。在人才争夺战中，Google能做的就是不断吸引最优秀的人才，培训最棒的领导，让人才于在职期间发挥最大的潜力。
参考文献：
Walker, J. (2012). The Google Way of Learning. The Wall Street Journal, FINS.
