离职率重要吗？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.03.14. (分章分类: HRMP 人力资源绩效衡量)
离职率(Turnover Rate)似乎是许多HR部门的关键绩效指标，大家不仅经常研究什么公式才是较合理的算法，甚至把该指针列入人力资本报告中，试图找出降低离职率的方法。然而，离职率本身对企业经营而言，真的有那么重要吗？
“Organization Science”近期发布一篇研究显示，员工自愿性或非自愿性离职本来就是组织的常态，大多时候也不影响企业营运或基业长青。HR应该留意的不是离职率本身，而是那些人离职？是否集中在战略性岗位上？留下的人可以应付吗？是否容易找到适合人选？
那些人离职？
如果今天离开组织的是战将或老手，对组织绩效自然会产生负面的影响。但影响有多大，要看组织能否快速找到新人或用别的方式来替代离职者原来所能创造的价值。如果不容易找到新任人选或方案，那势必要进行客制化的留才措施。但人生目标与组织目标是动态变化的，不尽然能够相互满足。会走的，终究留不住，重点是在争取足够的时间，找出替代方案。
是否集中在战略性岗位上？
有些岗位的人事异动会对组织有较重大或长远性的影响，称作战略性岗位。非战略性岗位的人员异动，对组织大都不构成威胁。反之，若战略性岗位的离职率显着高于其他岗位，或人员异动集中在少数岗位，造成滚雪球效应般的大批离职潮，对组织必然有不利的影响，这时就必须去探究其原因，特别是领导力，并对留任者进行安抚！
留下的人可以应付吗？
组织的人来来去去是常态，鲜少有组织因此而倒闭。因此，若非关键人才或岗位，离职率无论是否高于同业，就长期而言，通常不是严重的问题。但就短期而言，在新人完全上手前，是否有足够的人力与能力 (包括心理素质)，来分摊离职者的工作，才是更重要的议题。因此，谁来接手临时任务？谁来培训新人？接班或替代计划为何？都较事后分析离职率本身更为重要。
是否容易找到适合人选？
离职率之所以被拿来讨论，在于不易找到适合的人选，并会增加组织的招聘和培训成本。倘若容易找到适合人选，甚至更优质的人才，反而有助于组织的新陈代谢。找不到适合人选，有许多原因，除了公司品牌、文化、薪酬待遇外，还有组织可能存在某些特有的知识技能，不具共通性，自然不易替补。不过，在特殊性的人力资本比例过高的组织，其员工也不易在劳动市场找到工作，反而提升退出障碍，离职率通常不会太高，自然不构成管理问题。
除以上讨论的议题外，离职率大都不构成重要的战略议题，其他因离职对组织所造成的负面影响，多会随着时间而消逝！离职率有多重要？如同舒缓感冒症状一般，要先了解是一般感冒，还是其它因素所引起？会造成什么结果？有多严重？会维持多久？是否会自动痊愈？它真的适合当作健检指数吗？
参考文献：
Hausknecht, J.P. and Holwerda, J.A. (2013). When Does Employee Turnover Matter? Dynamic Member Configurations, Productive Capacity, and Collective Performance. Organization Science, 24(1), 210-225.
